Si toutes les entreprises sont concernées par les enjeux climatiques, celles du secteur de l’énergie – Total, Engie, EDF…– sont, bien sûr, directement impactées et appelées à intégrer cette mobilisation (aujourd’hui internationale) pour faire évoluer leur stratégie.

Chez Total, Patrick Pouyanné, le président directeur général, a lancé début 2015 une réflexion pour construire un projet d’entreprise : One Total. Ce projet, pour lequel les salariés ont été sollicités, entend impulser des orientations nouvelles pour le groupe afin de devenir gazier et de créer une quatrième branche « énergies renouvelables », qui intègre le solaire, l’électricité et l’efficacité énergétique. La consultation a révélé deux positions au sein du groupe. La première, défendue par la CFDT, demande d’aller plus vite dans cette transition. La seconde reste dans la ligne de l’histoire du groupe, soit la recherche du pétrole. Et beaucoup de salariés, formés en ce sens, s’en tiennent à cette logique.

En tant qu’administrateur, j’ai validé une stratégie qui correspond, finalement, aux attentes d’une majorité des salariés et de la société. Mais la question qui se pose est celle de la rapidité de cette mutation de l’entreprise, en se gardant des effets d’annonce ou du « green washing ». La réponse dépend des choix internes et des choix politiques externes. Ainsi, le plan climat présenté par le ministre de la Transition écologique et solidaire (en juillet 2017, NDLR) devrait accélérer cette évolution : décarboner la production d’énergie, viser la neutralité carbone en 2050, accélérer le déploiement des énergies renouvelables…

En interne, s’il est relativement aisé d’afficher quelques nouvelles orientations – solariser 5000 stations-services, racheter des actifs « énergies renouvelables »… – il est moins aisé de gérer les conséquences sociales qu’induisent ces mutations. Consommer moins de produits pétroliers (objectif de moins 30 % en 2030 dans la loi de transition énergétique pour la croissance verte), signifie des métiers qui disparaissent (filiales de distribution, raffinage) et d’autres qui évoluent (production et exploration à terme).

Repérer ces évolutions d’emploi et de compétences nécessaires, et de les anticiper.

Il s’agit donc de repérer ces évolutions d’emploi et de compétences nécessaires, et de les anticiper. Ce travail sensible et complexe est sans cesse remis en cause, dépendant des décisions politiques françaises ou européennes et des choix du groupe. Ainsi, l’arrêt de la raffinerie déficitaire de La Mède a été annoncé en 2015. Après avoir milité pour le développement d’un nouveau projet industriel pour maintenir le plus d’emplois possible, les démarches administratives pour sa transformation en bioraffinerie sont en cours à la préfecture. Mais le projet est potentiellement remis en cause par des ONG pour des raisons écologiques (importation d’huile de palme et déforestation), ce qui fragiliserait 250 emplois directs. Pourtant, aujourd’hui, avec de bonnes certifications de durabilité, l’exploitation de l’huile de palme peut-elle être définitivement écartée ? De même, le passage des biocarburants de première génération, c’est-à-dire qui utilisent la partie noble et comestible de la plante (blé, colza…), à la seconde, à partir des déchets de la plante, reste suspendu à une prochaine directive européenne. S’engager dans le développement de l’électricité nécessite des ressources dont le groupe ne dispose pas ou peu aujourd’hui. Ses choix (production et/ou commercialisation) détermineront les compétences nécessaires pour demain.

Ces exemples soulignent la nécessité d’agir, parallèlement, hors et dans l’entreprise. Le plan de programmation de l’emploi et des compétences, prévu par la loi et qui s’adossera à la programmation pluriannuelle de l’énergie, doit être élaboré en 2018. Il devrait donner une vision de l’évolution des métiers de l’énergie, sous l’effet des transitions en cours et à venir. Un véritable travail de prospective et d’analyse reste à construire au sein du groupe pour l’engager, pleinement, dans la transition énergétique.