La question de la responsabilité des entreprises multinationales pétrolières et gazières dans l’aggravation de la crise climatique est particulièrement déconcertante. Placées sous le feu des projecteurs lors de la Cop21, les majors avaient « montré patte blanche » en affirmant (non sans ostentation) leur soutien à un prix mondial du carbone et leur ambition d’opérer une transition rapide vers le gaz – deux conditions qu’elles déclaraient suffisantes pour ne pas dépasser le seuil des 2°C de réchauffement. À peine deux ans plus tard, Patrick Pouyanné, dirigeant de Total, déclarait pourtant son entreprise prête « à relancer cette année de grands projets pour préparer le futur »1, faisant implicitement référence au lancement prévu de plusieurs projets d’extraction en Iran, en Ouganda, au Brésil : malgré ses bruyantes velleités d’innovation, la major française reste donc bien promotrice d’un futur fossile, largement incompatible avec le changement de trajectoire qu’impliquerait un non-dépassement du seuil des 2°C. Une telle projection constitue-t-elle pour autant un avenir désirable ? Bien des acteurs de la société civile en doutent. Dès lors, c’est la légitimité même de l’activité de travail que déploient les salariés qui est remise en question : mais ces derniers disposent-ils de marges de manœuvre pour concourir à la transformation de leur entreprise, alors que le temps est compté ? Autrement dit, peut-on encore considérer que l’éthique individuelle soit d’un quelconque secours pour infléchir les jeux de contraintes structurelles puissants auxquels répond l’industrie pétrolière ? Pour répondre à cette épineuse question, il faut d’abord comprendre le cadre à l’intérieur duquel s’opère la délibération morale des agents en situation. Et notamment les systèmes de rémunérations.

Total : un agent géologique à part entière ?

Les activités d’extraction impliquent, pour Total, des flux de matière tels que l’on pourrait presque, sans hésiter, lui conférer le statut d’agent géologique à part entière : une récente étude a ainsi estimé que le groupe avait contribué à 0,8 % du total des émissions mondiales de CO₂ depuis le début de l’ère industrielle2. Articulant une myriade d’opérations (campagnes sismiques, forage de puits) en une chaîne de production intégrée, l’entreprise rend possible le transfert de quantités considérables de carbone depuis la lithosphère jusque dans l’atmosphère, via la mise à disposition d’énergies fossiles à des consommateurs quasi-captifs.

Mais qu’entend-on au juste par « l’entreprise Total » ? On peut considérer qu’elle est constituée, d’une part, d’un collectif de travail – les salariés du groupe (96 019 en 2015) et ceux des entreprises sous-traitantes qui, présents à toutes les étapes de la chaîne de production sur toute la planète, agissent bien souvent en véritables chevilles ouvrières ; et d’autre part, d’un pool de capital, levé en grande partie auprès d’investisseurs institutionnels, via les marchés financiers. Depuis 2010, plus de 20 milliards d’euros ont été mobilisés chaque année3 afin de permettre le fonctionnement des opérations et le développement de nouvelles infrastructures pétrolières et gazières : pour forer sous une lame d’eau de 2000 mètres au large des côtes nigérianes, construire sur pilotis une usine de liquéfaction de gaz à même le pergélisol sibérien, ou tamiser des millions de mètres cubes de sables bitumineux en Alberta, des installations aux proportions titanesques sont chaque fois requises4... et elles façonnent irrémédiablement les paysages dans lesquels elles s’insèrent.

Quoique dispersés sur le plan spatial et peu à même de se former une image claire, à travers la division du travail, des multiples ramifications de ce à quoi ils participent, les salariés de Total déploient des activités qui, combinées entre elles, constituent malgré tout un réel « travail social », au sens de Durkheim. Leur travail collectif contribue tout autant à la reproduction matérielle de la société industrielle, via la production quotidienne de 2,34 millions de barils équivalents-pétrole5, qu’à la fragilisation des écosystèmes qui l’abritent : ces mêmes barils représentent un potentiel d’émissions de 1,12 million de TéqCO₂6 (à peu près l’équivalent des émissions quotidiennes françaises7).

L’entreprise pétrolière se définit ainsi, avant tout, par une colossale capacité de projection matérielle, qu’elle réalise effectivement en mobilisant le travail vivant des individus. Mais on ne peut comprendre ce déploiement des activités de Total si l’on ne saisit pas au passage le « négatif » (au sens photographique du terme) qui l’accompagne : celui d’un remodelage continu et incontrôlé des contours de notre fragile écosystème planétaire. Considérée sous cet angle, l’entreprise semble bel et bien constituer un agent géologique à part entière, littéralement capable de remuer ciel et terre8.

La cage de fer de la gouvernance actionnariale

En dépit de ses apports, ce cadre d’analyse comporte cependant le risque de « naturaliser » l’entreprise, en la présentant comme une force historique inéluctable, qui imposerait sa propre logique aux acteurs qui la constituent, sans que ceux-ci n’aient la moindre prise sur leur destin. À rebours de cette lecture dramatique, le collectif de travail qui « anime » Total, loin d’être unifié et homogène, est en réalité continûment tiraillé par des forces contradictoires : la tension entre coopération et compétition qui caractérise les relations interindividuelles joue à cet égard un rôle structurant, permettant d’assurer la reproduction d’une hiérarchie puissante. Cette dynamique sociale est largement encouragée par l’inégale distribution des richesses (via les salaires, bonus, etc.) et des prérogatives de pouvoir au sein de l’entreprise – et, par extension, tout au long des chaînes de sous-traitance. Pour les cadres dirigeants pouvant prétendre à faire carrière, la perspective d’atteindre des postes à responsabilité est alléchante, mais implique de remplir des objectifs de performance bien précis, qui ont eux-mêmes des répercussions environnementales directes. C’est le cas notamment du critère de rentabilité financière.

Pour les cadres, atteindre des postes à responsabilité implique de remplir des objectifs de performance bien précis, qui ont des répercussions environnementales directes.

L’examen est éclairant des politiques de Total en matière d’attributions de stock-options (entre 2000 et 20109) et d’actions de performance (entre 2005 et 2015). Dans ses documents de référence, Total distingue les bénéficiaires de ces mécanismes de compensation (qui ne constituent guère plus de 10 % de l’effectif total) en trois classes : les « principaux dirigeants » regroupent, selon les années, entre 10 et 30 personnes ; les « cadres dirigeants », entre 200 et 300 ; et les « autres salariés » entre 1700 et 3300 personnes pour les stock-options, et entre 7000 et 10000 pour les actions de performance. Une analyse des écarts de rémunération entre ces trois sous-groupes révèle un creusement significatif des inégalités au sommet même de la pyramide Total ! Alors qu’au début des années 2000, les principaux dirigeants et les cadres dirigeants captaient entre 30 % et 35 % du total des stock-options attribuées, cette part a augmenté à 70 % entre 2007 et 2010. En ce qui concerne les actions de performance, la part captée par les deux catégories supérieures passe de 13 % en 2009-2010 à 30 % en 2015. Ces largesses interviennent, par ailleurs, sur fond d’augmentation du volume total d’options/actions distribuées…

Au cours des trois dernières décennies, la nature de la rémunération des hauts cadres des entreprises multinationales s’est profondément transformée10. Dans leur rétribution globale, le salaire (payé en échange de travail) a vu sa part relative diminuer au profit des compensations financières (versées en fonction d’une performance du capital) : cette mutation ne fait que refléter les efforts grandissants pour aligner les intérêts des cadres avec ceux des actionnaires. Jusqu’en 2015, le taux d’acquisition des actions de performance distribuées par le groupe Total était intégralement conditionné à un objectif de retour sur fonds propres. Il n’atteignait 100 % qu’à condition de réaliser une performance très élevée (variant selon les années, mais rarement inférieure à 14 %) sur cet indicateur.

Le rapport des cadres au pouvoir des actionnaires ne se pose plus tant en termes d’obéissance ou de désobéissance, qu’en termes d’intérêt.

Dans ces conditions, la question du rapport des cadres au pouvoir des actionnaires ne se pose plus tant en termes d’obéissance ou de désobéissance, qu’en termes d’intérêt11. Le critère de la rentabilité financière s’impose de façon diffuse comme le prisme à travers lequel le monde est interprété. Et loin d’être un simple réceptacle passif contre lequel on viendrait sanctionner ex post la validité de projets d’investissements, ce prisme est activement projeté sur le monde afin d’opérer un véritable travail de discrimination pour décider de ce qui compte ou pas. Caura Wood, une anthropologue canadienne, a ainsi récemment observé en Alberta des ingénieurs dans leur travail de prospection géologique et montré que leur utilisation pratique des technologies de pointe pour « naviguer dans le sous-sol » – et y qualifier les gisements potentiels – était en fait profondément informée par le critère de rentabilité12.

Les règles qui organisent la distribution des richesses et des prérogatives de pouvoir au sein d’une entreprise comme Total ont, in fine, un impact considérable sur le climat. Car c’est la prééminence du critère de retour sur fonds propres dans les structures incitatives qui permet que l’ouverture de nouveaux fronts extractifs soit rendue envisageable, puis réalisable et, éventuellement, réalisée – et qui empêche, dans le même temps, que d’autres avenirs possibles, renouvelables ceux-là, soient ouverts. Aucune source d’énergie alternative ne peut en effet se targuer d’être, aussi parfaitement que le pétrole, de l’« argent liquide »… !

Quelle place reste-t-il pour l’éthique au travail ?

Ressaisi dans son unité, le collectif de travail Total déploie, par-delà les multiples frontières qui le fragmentent, une force de frappe industrielle sans précédent. Une force dont la dynamique est fortement façonnée par l’impératif de rentabilité financière. Face à ces imposantes contraintes structurelles, l’éthique individuelle peut-elle être d’un quelconque recours – ou doit-on la considérer comme définitivement dissoute ? Autrement dit : est-il encore possible de considérer que, pour les individus au travail, « tous les chemins du bien ne sont pas fermés13 » ?

À défaut d’apporter une réponse catégorique, nous proposons quelques pistes de réflexion, qui peuvent laisser entrevoir la persistance de voies d’émancipation, certes plus fragiles et contestées que jamais. Mais avant toute chose, il faut souligner que leur accès est loin d’être facilité par le langage ordinaire qui prévaut au sein des entreprises multinationales : celui-ci véhicule, en effet, un déterminisme historique diffus, dont Luc Boltanski14 a suggéré qu’il constituait sans doute la philosophie de l’histoire implicite partagée par les cadres. Les marchés, les pays émergents, l’innovation technologique, autant de contraintes invoquées, avec lesquelles il semble inéluctable de composer : la reprise continuelle de ces éléments de langage par le management finit par obérer tout espace de spontanéité. Total ne fait pas figure d’exception – bien au contraire : interprétant la novlangue employée par les cadres-dirigeants du groupe (et largement diffusée dans l’organisation), Alain Deneault suggère que celle-ci, loin d’être un simple épiphénomène, trouve ses racines dans l’histoire de Total : depuis sa création, l’entreprise n’a eu de cesse d’invoquer les lois de la concurrence comme lui étant externes et coercitives, alors même qu’elle prenait une part aussi discrète qu’active à leur façonnement15. Il n’est guère étonnant que les salariés développent, pour la plupart, une tendance forte à exprimer des visions plutôt déterministes du monde, disqualifiant de facto le rôle de l’éthique individuelle.

Il n’est guère étonnant que les salariés développent, pour la plupart, une tendance forte à exprimer des visions plutôt déterministes du monde.

Tout ceci indique que le cadre général dans lequel s’opère la délibération morale est marqué par une forte hétéronomie – c’est l’intuition que résume Karl Marx dans sa célèbre formule : « la tradition de toutes les générations mortes pèse d’un poids très lourd sur le cerveau des vivants.16 » Le salarié qui délibère en contexte d’entreprise fait immanquablement face à une antécédence massive – celle de l’entrelacs complexe de conventions sociales et d’infrastructures matérielles, qui était déjà là bien avant lui et duquel il aurait bien tort de faire abstraction, au moment d’évaluer le bien-fondé de son action. Mais le risque est grand, dans la société bureaucratique contemporaine, de céder à l’émotivisme, doctrine selon laquelle « tous les jugements moraux ne sont rien de plus que les expressions de préférences, expressions d’attitudes ou de sentiments pour autant qu’ils aient un caractère moral ou évaluatif. 17 » L’émotivisme, réflexion éthique « hors-sol », uniquement réglée sur la subjectivité, semble ainsi être l’écueil symétrique du déterminisme, qui lui se règle exclusivement sur le monde objectif.

Considérer que le travail reste, malgré les contraintes, un lieu marqué par d’authentiques dilemmes éthiques.

Tracer un chemin étroit entre ces deux pôles implique de considérer que le travail reste, malgré les contraintes qui l’enserrent, un lieu marqué par d’authentiques dilemmes éthiques18. Mais leur émergence ne survient qu’à l’intérieur d’un champ de forces très structuré et le travailleur doit en tenir compte, au moment de délibérer, pour les appréhender correctement. En retour, la résolution des dilemmes éthiques ne peut être effective que si elle est d’emblée envisagée sur le plan collectif et s’adresse aux conditions structurelles pour tenter de les faire évoluer. On ne peut espérer que les changements structurels proviennent d’individus vertueux qui se contenteraient de « sauver les meubles » sur leur périmètre de responsabilité respectif. On portera certes crédit à ceux qui, chez Total comme ailleurs, prennent au quotidien (et le plus souvent de façon anonyme !) des décisions courageuses, mais tant qu’elles restent non coordonnées, ces actions ne permettent pas d’enrayer les dynamiques à l’œuvre.

Aussi les institutions syndicales ont-elles un rôle clé à jouer. Mais seront-elles en mesure d’opérer une jonction entre des combats potentiellement antagonistes (défendre les intérêts du travail tout en prônant la sortie des énergies fossiles) et de se faire l’écho, en interne, des revendications de la société civile ? Chez Total, la CFDT s’est essayée à cet exercice en avançant une contribution spécifique lors de la définition du plan stratégique à vingt ans (2015-2035) de l’entreprise. En se prêtant au jeu de la projection, le syndicat a ouvertement suggéré (dans un contexte de faibles prix du baril, il est vrai) que Total renonce aux sables bitumineux, ou « infléchisse sa stratégie » en investissant davantage dans les énergies renouvelables19. Malgré cette position particulièrement constructive, la CFDT est en mal de recrutement – notamment auprès des jeunes cadres. Comme l’explique un membre du syndicat, lorsqu’on débute sa carrière dans l’entreprise, « prendre sa carte à la CFDT c’est... disons... un peu risqué... c’est prendre une option sur sa carrière. »20 Si des lieux d’engagement existent bel et bien à l’intérieur de l’entreprise, les investir suppose, inévitablement, une prise de risque.

Face aux injustices structurelles, une éthique professionnelle doit nécessairement articuler la délibération individuelle à l’action collective.

Face aux injustices structurelles engendrées par les activités d’une entreprise (accroissement des inégalités, destruction des milieux naturels, affaiblissement des États), une éthique professionnelle digne de ce nom doit nécessairement articuler la délibération individuelle à l’action collective, pour éviter l’impasse d’un émotivisme naïf qui se limiterait à la préservation d’une conscience morale privée. Mais, alors que le temps tourne et que le climat se réchauffe à toute vitesse21, n’est-il pas illusoire de considérer qu’une stratégie réformiste puisse constituer une réelle solution ? Quand de plus en plus de militants d’ONG et de scientifiques soulignent la nécessité d’une sortie rapide des énergies fossiles, le salarié de Total qui tente de participer à l’inflexion de la trajectoire stratégique de son entreprise, via l’engagement syndical, peut-il réellement éviter la complaisance ou la complicité ? À une question si épineuse, on peut sans doute répondre – comme Aristote s’y autorise à plusieurs reprises dans son Éthique à Nicomaque : « Pas si simple ! »