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Dossier : Emploi : où est-ce qu'on va ?

Le management par l’autogestion

La rénovation de bâtiments fait partie des activités de l’entreprise solidaire. © TAE
La rénovation de bâtiments fait partie des activités de l’entreprise solidaire. © TAE

L’entreprise solidaire « Travailler et apprendre ensemble » embauche des personnes très éloignées de l’emploi. Elle prône d’autres modèles de management.


« Travailler et apprendre ensemble » (TAE). Le nom de l’entreprise solidaire et inclusive, créée par ATD Quart Monde en 2002, est à lui seul tout un programme. Cette structure, investie dans quatre principales activités – le reconditionnement de matériel informatique, la rénovation de bâtiments, l’entretien d’espaces verts et le nettoyage – s’est fixé pour objectif de donner un travail à des personnes très éloignées de l’emploi et de repenser l’organisation managériale en y associant les salariés. Embauchés en CDI, tous participent à la vie de l’entreprise, au choix des activités à développer, mais aussi aux choix stratégiques.

C’est dans ce cadre que TAE a décidé de tourner le dos au contrat de travail classique pour dépasser la logique de subordination. Le refus des relations dominant/dominé et la volonté de miser sur la créativité des personnes, le développement des compétences, la participation à une aventure collective, se traduisent par la décision de laisser les équipes fonctionner en autogestion.

Plus que sur la présence de chefs d’équipe, TAE mise sur la capacité des salariés à progresser, à avoir envie de se former et à gagner en autonomie. Valeur cardinale et condition première de ce fonctionnement : la confiance collective. Celle-ci ne peut se développer qu’en revenant sans cesse à la source du projet : accueillir les plus exclus. Accepté tel qu’il est, chacun peut compter sur la confiance de l’autre.

Les sanctions disciplinaires classiques (avertissement, blâme, licenciement) n’existent pratiquement pas.

Cette règle suppose que chacun ait le droit à l’erreur. Maintenir le plus éloigné de l’emploi dans l’équipe rassure tous les autres : « Si la direction le garde, moi aussi je serai gardé, même s’il m’arrive de faire des erreurs. » De plus, le plus fragile est source de fierté pour ses collègues lorsqu’ils réussissent à l’accompagner dans son travail. Les sanctions disciplinaires classiques (avertissement, blâme, licenciement) n’existent pratiquement pas.

Les conflits ou le non-respect des règles sont traités autrement : une absence injustifiée n’est par exemple sanctionnée que par une perte de salaire au prorata du temps perdu. Les motifs de licenciement habituels, par exemple une insulte au directeur, des absences et retards répétés, sont utilisés comme source de progrès en donnant l’occasion d’aménager, après un temps de réflexion collective, les règles à appliquer si le cas se présente à nouveau.

Si, une fois embauchés, les salariés sont d’abord mobilisés par ce qu’ils peuvent retirer personnellement de cette expérience, peu à peu, le collectif TAE les incite à participer au projet social : l’accueil de tous. Pour certains, cette évolution peut prendre quelques semaines, pour d’autres plusieurs années. La fixation d’objectifs par équipe, le développement de la polyvalence, les temps informels et festifs constituent un terreau fertile.

Le budget de TAE est à l’équilibre, avec 70 % des dépenses couvertes par les ventes directes.

La bienveillance alliée à l’exigence et le respect des différences sont mis en œuvre au quotidien. TAE cherche à amener chacun à donner le meilleur de soi-même, mais sans être dans le stress, en laissant le temps nécessaire à chacun pour prendre confiance en lui, pour comprendre le sens du projet collectif. L’expérience montre que la priorité donnée à l’humain n’est pas préjudiciable aux résultats économiques à moyen terme.

Le budget de TAE est à l’équilibre, avec 70 % des dépenses couvertes par les ventes directes de biens et services. Les 30 % restants sont couverts par du mécénat ciblé sur les travaux de recherche, des subventions ciblées sur les salariés en contrat d’insertion avant le CDI et des subventions non ciblées sur une activité précise.

Tous employables !

Près de vingt années d’expérimentation ont forgé un certain nombre de certitudes : d’abord, personne n’est inemployable. À une exception près, tous les salariés recrutés à TAE ont réussi à s’y intégrer durablement, alors que la plupart avaient été rejetés par le monde économique. La proposition systématique du CDI est très positive. D’une part, la sécurité d’un emploi stable permet à chacun de reprendre pied dans sa vie professionnelle, familiale et sociale, et d’autre part l’engagement fort des salariés, obtenu grâce à ce CDI, développe une grande culture de co-responsabilité au sein de l’entreprise.

Les travailleurs qui ont vécu l’inactivité subie et prolongée, la précarité, l’échec, l’humiliation, ont un savoir unique. Ils ont acquis une sensibilité particulière à certaines valeurs, comme l’attention portée aux relations humaines, le respect, la solidarité… Ils détiennent ainsi les clés pour inventer un autre modèle de management. Rejoints à TAE par d’autres travailleurs qui n’ont pas leur vécu, et qui possèdent d’autres sécurités, ils savent innover, avec plus d’humanité, des solidarités dans le travail.

Les grands principes de cette entreprise ont inspiré, parmi d’autres, les « entreprises à but d’emploi  ». 

Fort de ses acquis, TAE s’est donné pour objectif de diffuser les connaissances acquises en alimentant les archives d’ATD Quart Monde destinées aux chercheurs, en éditant livres et articles, en recevant des visiteurs. Depuis 2018, une formation à l’entreprise « inclusive » destinée à des managers a également été montée, pour faire de TAE une expérience reproductible. Des fiches techniques sont disponibles sur le site internet du projet : comment gère-t-on l’absence de chefs d’équipe ? Comment faire, concrètement, le pari du CDI, en ne recourant pas au licenciement ? Comment faire du droit à l’erreur un axe de progrès ?

L’expérience de TAE contredit ainsi des idées très répandues dans le monde de l’entreprise : la nécessité des chefs d’équipes et des sanctions disciplinaires, le non-droit à l’erreur, la priorité aux indicateurs économiques… Les grands principes de cette entreprise ont inspiré, parmi d’autres, les « entreprises à but d’emploi » (EBE) créées dans le cadre des « Territoires zéro chômeur de longue durée » (TZCLD).

Les centaines de salariés des EBE adaptent ces principes à leurs contextes et continuent d’échanger avec TAE, préparant ainsi leur diffusion à plus grande échelle grâce à l’élargissement de l’expérimentation TZCLD, voté à l’unanimité fin 2020 par le Parlement. Une nouvelle étape bienvenue, à l’heure où la crise sanitaire et ses conséquences économiques renforcent l’urgence de penser ensemble l’accès à un emploi digne pour tous.

 

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