L’insertion de l’économie française dans les circuits financiers et commerciaux internationaux marque depuis quinze ans l’évolution de l’emploi et des relations sociales de travail au sein des entreprises. Les équilibres internes aux entreprises sont loin d’être aussi vertueux qu’au temps du fordisme. La dimension nationale de la relation capital/travail s’effaçant, le pouvoir économique s’éloignant des lieux de travail, l’emploi s’inscrit dans un champ d’interactions beaucoup plus ouvert et complexe, en prise directe avec la concurrence sur les marchés internationaux et les stratégies d’implantation et d’investissement des firmes multinationales, déterminées également par les stratégies financières et le management opérationnel au niveau des filiales.

L’internationalisation n’est pas non plus sans incidence sur les relations sociales de travail. Depuis le milieu des années 1990, l’impact des flux d’investissement sur la structure des emplois n’a cessé de peser dans le sens d’une tertiarisation et d’une polarisation des qualifications, ce qui a suscité quelques divergences au plan syndical. Le régime de compétition fondé sur la réactivité, le progrès technique et l’innovation a aussi favorisé le développement de nouvelles formes de travail, plus diverses et plus flexibles. D’où une multiplication de contrats atypiques et de statuts professionnels, qui a affaibli les droits et les protections attachés à l’emploi salarié.

Une nouvelle division du travail

La France est une économie très ouverte  : la somme des exportations et des importations représente plus de 50  % du produit intérieur brut (Pib) ; le taux de pénétration du marché des produits manufacturés atteint 45  % en moyenne. En retour, la part exportée de la production manufacturière est passée de 20  % au début des années 1970 à 45  % actuellement. Bruno Valersteinas chiffre à 6,2  millions le nombre d’emplois tirés par les exportations de biens et services 1.
Mais, et ce point fait débat, cette ouverture s’accompagne d’une dégradation lente et continuelle de la balance commerciale  : en équilibre fragile entre  2000 et  2004, elle est de plus en plus déficitaire depuis (- 51,4  milliards d’euros en 2010). Cette dégradation n’est pas tant liée à un problème de compétitivité de la France (où les coûts du travail sont comparables à ceux de l’Allemagne) qu’à sa présence sur les marchés faiblement croissants des pays du Nord ou trop étroits comme en Afrique, ainsi qu’à une quasi-absence des marchés émergents hors Union européenne. Dès lors, le commerce mondial n’a que peu d’effets d’entraînement sur l’emploi, à l’inverse de l’Allemagne. En outre, les créations d’emplois tirées par l’activité d’exportation sont le fait d’un nombre réduit d’entreprises de grandes tailles présentes dans quelques secteurs très concurrentiels (automobile, aéronautique, agroalimentaire). La forte sensibilité de ces secteurs à la conjoncture internationale explique que le processus d’ajustement de l’emploi soit lié au cycle économique (création/destruction de CDD, notamment), comme en témoigne le secteur automobile français après la crise de 2008.
Soucieuses d’un repositionnement géographique pour reconquérir des parts de marché, les entreprises françaises préfèrent donc investir à l’étranger (phénomène d’outsourcing 2) plutôt que de renforcer la compétitivité des marchandises exportées. Il en est ainsi du secteur automobile, en pleine restructuration, mais aussi de l’agroalimentaire et de l’aéronautique qui, tout en continuant d’afficher des soldes commerciaux excédentaires, se développent de plus en plus via l’investissement à l’étranger. Cependant, l’activité des multinationales engendre aussi en retour un commerce intra-branche haut de gamme avec le pays d’origine. De fait, l’ouverture au commerce international tend à y élever le besoin en main-d’oeuvre qualifiée (effet progrès technique) tout en exerçant une pression à la baisse sur les prix des sous-traitants et des fournisseurs locaux (y compris en France)   : hausse généralisée des salaires et de la demande de travail qualifié, réduction des effectifs et maintien voire diminution des rémunérations pour les travailleurs locaux sans qualification vont ainsi de pair.
1. « L’industrie en France dans la mondialisation  », Chiffres clés, Analyses Sessi, 2005.
2. L’outsourcing consiste à sous-traiter, pour des raisons de coûts ou d’efficacité, certains métiers ou fonctions (ressources humaines, systèmes d’information, relation client…).
La pression des investissements directs à l’étranger

Au coeur d’un vaste processus de réorganisation des firmes sur une base mondiale, les investissements directs à l’étranger (IDE) constituent un second levier qui influence l’emploi. Concernant l’Hexagone, le phénomène semble jouer différemment selon que l’on considère les investissements étrangers en France ou les investissements français à l’étranger.Les premiers représentent le quart du Pib français en stock cumulé. Les entreprises étrangères contribuaient en 2003 pour 15  % à la valeur ajoutée française, 3 0  % des exportations et 15  % des effectifs salariés. Dans l’industrie, les contributions atteignent 40  % de la valeur ajoutée, 45,2  % des exportations et 6,1  % des salariés embauchés . Pour l’essentiel, ces entreprises sont américaines et allemandes et investissent les secteurs de moyenne et haute technologie (chimie, parachimie, pharmacie, équipements médicaux) dont elles contrôlent respectivement 29  % et 40  % de l’emploi total. Entre  1993 et  2003 , l’emploi sous contrôle étranger a été multiplié par ,7 dans les services et par 2,8 dans le commerce, pour atteindre 400 000 salariés 4.
Concernant les investissements français à l’étranger, la France se situe régulièrement en e ou 4e position, derrière les États-Unis, la Grande-Bretagne et/ou l’Allemagne. Les grands groupes français participent au mouvement de relocalisation à l’Est, ainsi que vers l’Europe du Sud et le Maghreb 5. L’économie française perdrait 13 500 emplois industriels par an (sur un total de 500 000 détruits annuellement depuis 2000) du fait de la délocalisation d’activités dans les pays à bas salaires (0  % en Chine, 21  % dans les pays d’Europe centrale et orientale, 16  % dans les pays du Maghreb, 8  % au Brésil) 6. Les délocalisations touchent aussi l’emploi du secteur tertiaire, où 800 000 emplois, peu qualifiés en majorité, seraient menacés en France. Les secteurs déjà concernés sont ceux de la sous-traitance informatique et des centres d’appel, à hauteur de 1 à 3  % des effectifs totaux (10 000 emplois). L’importance du phénomène peut se mesurer à la détérioration continuelle du poste «   services aux entreprises  » de la balance commerciale (services juridiques, comptabilité, conseil de gestion, services de publicité…) qui, de largement excédentaire, est devenu déficitaire en 2003 . L’inquiétude est réelle si l’on pense aux pertes par catégories d’emplois estimées pour les États-Unis  : la moitié dans l’administration ou le soutien à la relation client, l’autre moitié correspondant à des transferts de postes très qualifiés (ingénieurs, juristes, chercheurs, management…) 7.Au total, les pertes d’emplois liées aux délocalisations restent faibles dans l’absolu  : seule une fermeture d’établissement sur 280 correspond à une délocalisation vers un pays à bas salaires et la moitié des délocalisations se font vers des pays limitrophes à hauts salaires 8. Pour autant, leur impact n’en est pas moins réel. L’affaire Bosch, en 2004, à Vénissieux, est à cet égard emblématique  : pour sauver 400 emplois, les syndicats ont dû consentir à un allongement de la durée hebdomadaire du travail ainsi qu’à une baisse substantielle de leurs rémunérations. Une étude précise que la probabilité de délocaliser est plus forte de 5 points dans les multinationales françaises que dans les entreprises indépendantes et deux fois supérieure quand les entreprises appartiennent à un groupe étranger plutôt que français 9. La nationalité du capital semble constituer une protection pour la préservation des emplois créés par les firmes résidentes, comme la qualité des produits et les compétences des salariés.
3.Ces statistiques et les suivantes émanent de L’industrie française 2007-2008, Commission permanente de concertation pour l’industrie, 2008.
4. Jean-William Angel et Virginie Régnier, « Les groupes étrangers en France  », Insee premières, n°1069, mars 2006.
5. 1,6 % de leurs projets sont réalisés dans les pays de l’Est, mais dans cette région, ils ne pèsent que 8,9  % de l’ensemble des projets et 8,4  % du total des emplois créés. Les pays du Sud accueillent 27,2  % des projets mais la présence française y représente 14,4  % des projets réalisés et 25,7  % des emplois créés. Cf. « Les tendances de l’investissement international en Europe  », Notes et études de l’Afii, 2006/1 et suivants, www.afii.fr.
6. Selon Patrick Aubert et Patrick Sillard, « Délocalisations et réductions d’effectifs dans l’industrie française  », Document de travail INSEE, G 2005/03 , 2005.
7. Jacob F. Kirkegaard, « Outsourcing – Stains on the White Collar ? », Institute for International Economics Working Paper, 2004.
8. Aubert et Sillard, op. cit.
9. Emmanuel Pliquet, Nicolas Riedinger, « Les implantations à l’étranger des entreprises industrielles françaises. Entre délocalisations et conquête de nouveaux marchés  », Ministère de l’Économie, de l’Industrie et de l’Emploi, Le 4 pages des statistiques industrielles, n° 246, mai  2008.

Capitalisme financier et ressources humaines

Depuis la fin des années 1990, la finance globale a profondément transformé la relation d’emploi au sein des entreprises. On est passé d’un « capitalisme à la française » (participations croisées entre grandes entreprises et sociétés financières) à une variante du modèle anglo-saxon caractérisée par la présence massive de fonds de pension très agressifs et court-termistes10, qui gèrent leurs portefeuilles d’actions sur le modèle des banques d’affaires. Les conséquences sont connues : fusion-acquisition d’entreprises, restructuration ou recentrage sur un petit nombre de spécialités, sous-traitance ou fermeture de sites ont bien souvent constitué des réponses des directions centrales pour atteindre le fameux objectif de 15 % de rentabilité financière fixé, sur les marchés financiers, par ces investisseurs. Ce fut le cas tout particulièrement dans les secteurs de l’automobile (équipementiers) et de l’agroalimentaire, mais aussi de la chimie fine et des technologies de l’information et de la communication11.

Une autre conséquence du capitalisme financier a été de fragmenter les processus décisionnels de gestion et d’organisation de la production entre, d’un côté, une direction centrale en charge d’élaborer une stratégie corporate au nom de la « création de valeur pour l’actionnaire » et, de l’autre, des directions locales ou régionales en charge de la gestion et du développement des sites de production conformément aux directives.

La finance globale introduit ainsi pour les entreprises une régulation sociale morcelée. À un premier niveau se joue le renforcement de la logique financière dans les politiques de gestion des ressources humaines. Cette tendance se traduit, notamment, par un développement de l’intéressement, de la participation et la multiplication des plans d’épargne salariale, ce qui a pour effet de marginaliser les accords salariaux dans le jeu de la régulation sociale. Elle a fait aussi émerger une gestion des ressources humaines à deux vitesses, l’une (globale ou régionale) en charge des salariés qualifiés (« cadres à potentiel » en tête), l’autre (locale) s’occupant de la gestion des salariés peu ou pas qualifiés.

À un second niveau, la priorité est accordée à la performance globale des groupes et à la mise en œuvre, au niveau local, de politiques de gestion privilégiant une flexibilité organisationnelle des sites. Débordant la seule prise en considération des coûts du travail, ces politiques conduisent à élargir énormément le champ d’intervention du management et à promouvoir une politique contractuelle très active. Celle-ci veut répondre à des impératifs d’image et de communication à l’adresse des marchés financiers, à des impératifs de gestion (formation, gestion des compétences…) ou encore à des impératifs sociétaux (accords égalité hommes/femmes, accord sur la non-discrimination, etc.). À travers ces politiques tous azimuts, les directions des ressources humaines prennent le monopole de l’organisation et la gestion du dialogue social au sein des entreprises.

La pression des marchés financiers s’accompagne d’un affaiblissement considérable du pouvoir des syndicats dans le jeu de la régulation sociale. Externalisation et recours à la sous-traitance conduisent à une prise en charge du risque économique par les salariés, souvent au prix d’une précarisation de leur statut et d’un affaiblissement des garanties d’emploi. La dispersion géographique des sites de production affaiblit la capacité d’initiative et de mobilisation des syndicats, les empêchant de s’organiser pour négocier et élaborer des actions globales et concertées.

Ouvriers et syndicats sous tension

Les emplois détruits ou délocalisés ne sont pas de même nature que ceux créés en France. Les premiers relèvent des secteurs de l’agriculture, de l’industrie légère (bois, industries graphiques), de la mécanique, de l’électronique et de l’électricité; les seconds relèvent principalement des services aux entreprises (bureaux commerciaux) et des technologies (medium et high-tech) pour les groupes étrangers présents en France et surtout des services aux particuliers, de la santé et de l’action sociale, de la gestion, du commerce et de l’enseignement/formation pour le reste.

Ces évolutions encouragent la demande de travail qualifié. Les destructions d’emplois visent essentiellement les ouvriers, alors que les créations bénéficient surtout aux cadres et professions intermédiaires et, dans une plus faible proportion, aux employés. Cette déformation de la structure sectorielle des emplois s’accompagne en France d’un sous-emploi chronique. Or ce dernier ne s’explique pas tant par l’existence fréquemment invoquée de rigidités institutionnelles (comme, en France, la législation très protectrice pour les salariés en emploi) que par des relations sociales perdant/perdant spécifiques aux entreprises françaises. Les taux de satisfaction au travail des salariés et le degré de coopération entre management et employés y sont en effet les plus bas d’Europe12. Reste que cette situation a freiné les mouvements sectoriels de main-d’œuvre et renforcé la segmentation du marché du travail par le recours à des formes d’emplois temporaires (CDD, intérim) en direction des groupes les plus vulnérables (jeunes et femmes peu qualifiées).

Rappelons en outre que les secteurs des services créateurs d’emplois en France (commerce, services aux particuliers, services aux entreprises) sont ceux où la présence syndicale est faible ou très émiettée. Au vu de la répartition des délégués syndicaux dans les différents secteurs, la CGT (davantage présente dans l’industrie) apparaît comme le syndicat le plus exposé relativement aux délocalisations ou aux restructurations dans les groupes industriels. À l’inverse, le mouvement de spécialisation vers les services tendrait à renforcer le poids relatif de la CFDT, fortement présente dans la finance et, dans une moindre mesure, les services aux entreprises. Sans prétendre y voir une explication systématique, cette différence de positionnement peut éclairer la manière dont les deux principales centrales syndicales se saisissent des problèmes d’emploi, définissent des stratégies, formulent des propositions… Lors de la négociation du plan social du groupe Bosch, Michel Catlla a ainsi mis en évidence les divergences de vue entre une CGT attachée à la défense d’acquis sociaux jugés non négociables et une CFDT davantage mobilisée sur la préservation et la qualité de l’emploi et plus encline au compromis13. L’impact de l’internationalisation tendrait ainsi à polariser les « référentiels d’action » des syndicats et, en un sens, à encourager la fragmentation du salariat.

Des statuts professionnels plus flous

Une conséquence importante de la globalisation financière, pour les relations sociales, est la mise en concurrence des territoires, a fortiori au sein de la zone euro, où l’impossibilité d’utiliser l’arme de la dévaluation conjuguée aux marges de manœuvre très limitées des politiques budgétaires renforcent d’autant les contraintes d’ajustement par l’activité, les revenus et in fine, par la flexibilité des marchés nationaux du travail.

Le développement des formes particulières d’emploi (intérim, CDD) a constitué un outil précieux pour permettre aux entreprises d’ajuster leurs effectifs et leurs masses salariales aux à-coups de la conjoncture et aux exigences de flexibilité (interne et externe) imposées par l’ouverture à la concurrence internationale14. Mais dans le contexte d’intégration européenne, une partie des ajustements s’est aussi focalisée sur les marchés professionnels non réglementés (agents d’assurance, informaticiens, ingénieur-consultant, formateur…), de plus en plus ouverts à une main-d’œuvre d’immigrés qualifiés. Ce phénomène n’en est qu’à ses débuts en France.

Qu’elle réponde à une réelle pénurie de compétences ou qu’elle vise à déréglementer un certain nombre de professions, cette ouverture des marchés professionnels à l’international n’en est pas moins significative. Elle n’est pas sans lien d’ailleurs avec la croissance spectaculaire du nombre de travailleurs indépendants un peu partout en Europe (15 % de l’emploi total en Europe; 46 % de hausse depuis dix ans dans les services pour un total de 2,4 millions de personnes en France). Car la pression à la mobilité – géographique, sectorielle ou professionnelle – conduit à une floraison de statuts, fort éloignés parfois des formes canoniques de l’emploi salarié (CDI, temps plein, mono-employeur). Parmi eux, nombreux sont ceux dont l’indépendance demeure purement formelle. Bien souvent, ils sont amenés à utiliser le matériel de la structure commanditaire, à suivre le calendrier ou les méthodes de travail du donneur d’ordres, ou encore ils sont dans une situation de dépendance économique vis-à-vis d’un client principal. L’ambivalence de ce modèle d’emploi a été soulignée par de nombreux auteurs15 qui n’hésitent pas à « classer » ces travailleurs indépendants dans une « zone grise » du salariat, « faux indépendants » ou « faux salariés ». On pourrait étendre le raisonnement à d’autres formes contractuelles comme la franchise (51 000 franchisés employant 330 000 salariés en 2009) ou, plus récemment, l’auto-entreprenariat. Mais la diffusion large et massive de ce modèle conduit inexorablement à un affaiblissement de la fonction protectrice du droit du travail.

Au total, la globalisation pèse considérablement sur les transformations de la relation d’emploi et des relations sociales en France. D’un côté, l’emploi et les garanties qui lui sont attachées ne suffisent plus, dans un contexte de mobilité des capitaux et d’interdépendance croissante des marchés, pour assurer aux travailleurs les conditions d’une intégration économique durable et socialement acceptable. De l’autre, sous la pression de la finance, le contrat implicite « subordination contre protection » tend à s’effacer devant une multiplicité de statuts professionnels marqués par une relation de dépendance économique plus ou moins viable des travailleurs, selon les capacités ou les ressources dont ils disposent pour exercer leur activité. Face à une précarité touchant des couches de plus en plus larges de salariés et à l’émergence d’une « zone grise » entre salariat et travail indépendant, ce sont bien les conditions d’exercice même du travail, et incidemment la nécessité d’une requalification du lien de subordination, qui sont aujourd’hui au cœur des mutations de la société salariale.