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Dossier : Sauvés par la révolution numérique ?

L’éboueur devrait-il gagner plus que le trader ?

Crédits :gautier075 / istock
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Comment déterminer un juste salaire ? La question resurgit, devant l’enrichissement express de certains, dans la finance ou les nouvelles technologies. Mais la réponse ne saurait relever de la science économique : l’utilité sociale d’un métier ne se mesure pas à sa valeur ajoutée monétaire, mais par des critères qualitatifs à élaborer collectivement.


Est-il juste que des travaux d’une grande utilité collective (éboueurs ou « agents de propreté urbaine », services aux personnes âgées, à la petite enfance…) soient si peu rémunérés, pendant que des spécialistes de la spéculation financière, des joueurs de football ou des publicitaires, dont l’utilité sociale n’est pas aussi largement admise, perçoivent dix ou cent fois plus ? Ne faudrait-il pas fixer les rémunérations en tenant compte, au moins en partie, de leur contribution au bien commun ? Au fond, qu’est-ce qu’un salaire juste ?

Ces questions ne sont pas nouvelles. Sans remonter à l’Antiquité grecque et à Aristote, c’est à Thomas d’Aquin (1225-1274) que l’on doit, au Moyen-Âge, les réflexions les plus abouties : « Thomas d’Aquin montre la nécessité d’appréhender le salaire non comme le simple jeu d’une négociation privée entre un employeur et un travailleur, mais comme une question d’utilité publique… Si le talent d’un individu bénéficie à la communauté, alors il est juste que sa rémunération soit élevée… La pensée de Thomas d’Aquin souligne l’importance d’une intégration du bien commun dans l’évaluation du prix et des rémunérations. »

Ce n’est pas le moindre mérite de la New economics foundation (Nef), en Grande-Bretagne, que d’avoir remis ces interrogations au goût du jour. À l’heure de très hautes rémunérations jugées indécentes, de bas salaires ne permettant pas de vivre dignement, ou de discriminations salariales dont souffrent les femmes ou certaines catégories, la question du juste salaire est en effet reposée avec acuité. Pour corriger ces injustices, pour établir des normes salariales plus équitables, les protagonistes de la relation salariale sont amenés à évaluer le travail et les emplois. Mais comment « monétariser » (exprimer en unités monétaires) les bénéfices collectifs d’un travail ? La détermination d’une « juste valeur » du travail peut-elle procéder d’autre chose que d’une négociation sociale, autour de critères aussi objectivables que possible ?

Une histoire de grilles… à critères multiples

Au cours de la période qui a suivi la deuxième guerre mondiale, les modes d’évaluation du travail et des emplois, aboutissant à des grilles de salaires, par exemple pour mettre au point des conventions collectives de branches, ont connu deux grandes étapes. La première et la plus codifiée, à l’issue d’un énorme chantier collectif, fut celle des grilles mises au point en 1945-1946 par le ministre du Travail Alexandre Parodi et son successeur Ambroise Croizat. Jusqu’en 1968, elles serviront de normes de fixation des salaires entre les catégories de manœuvres, d’ouvriers spécialisés et d’ouvriers qualifiés ou professionnels. Lorsqu’on examine ces grilles, on est frappé par le degré de détail technique dans la description des tâches. Il y a bel et bien un souci majeur d’objectivation du travail. On peut parler de « valeur du travail » dans un premier sens : fonder sa valeur monétaire (le salaire négocié) sur des caractéristiques aussi vérifiables que possible, de sorte que la hiérarchie des salaires soit considérée comme juste par les protagonistes au regard de l’éventail, lui-même hiérarchisé, des caractéristiques professionnelles mobilisées par les salarié-e-s. Mais l’objectivation technique ne s’accompagne pas d’un chiffrage global par poste ou par métier, contrairement à ce qui se pratiquera avec les méthodes où l’on additionne des « points ».

À partir du milieu des années 1970, cette approche par les qualifications cède largement la place à la logique des compétences, plus individuelle. Dans les nouvelles grilles, mises au point pour l’essentiel à l’initiative des employeurs, « l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, le niveau de formation sont les aptitudes requises le plus souvent citées… chaque entreprise est supposée analyser ses postes suivant ces critères et les placer dans la hiérarchie ». Le grand enjeu d’une description « objectivée » du travail et des savoir-faire disparaît-il alors ? Pas totalement : les nouveaux critères, même flous, peuvent être utilisés pour des évaluations plus détaillées et même pour additionner des points de compétence (voir encadré).

Hommes, femmes et points de compétence
En France comme dans d’autres pays, on doit principalement à des chercheuses, avocates de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, de riches débats, non dénués de controverses, sur la valeur du travail. Le point de départ est ici une loi du 22 décembre 1972, énonçant à l’article 1er : « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes » (transposition tardive de la convention n° 100 de l’Organisation internationale du travail de… 1951). La notion de « travail de valeur égale » a fait l’objet de débats : il s’agissait de comparer des travaux, métiers ou emplois différents. Il faudra attendre la « loi Roudy » du 13 juillet 1983 pour que les choses se précisent dans le Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Il ressort de ces controverses, dont un remarquable bilan figure dans le « Guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine » (Défenseur des droits, 2013), que la quête d’une justice salariale, qu’il s’agisse d’égalité ou de progression salariales, exige des évaluations multicritères et multi-acteurs, avec cette idée essentielle : « La valeur d’un emploi ne se mesure pas au regard de son intitulé, ni de sa valeur supposée sur le marché du travail » (p. 27).
Cuisinières et serveurs

Ainsi, le Portugal a mis au point, dans le secteur de la restauration, une méthode d’évaluation des emplois non discriminante envers les femmes, qui pourrait concerner d’autres enjeux de justice salariale. Les principaux critères concernent les compétences, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail, chacun étant divisé en sous-facteurs afin d’évaluer les compétences (formation, diplômes, expérience professionnelle) et l’effort (charges physique ou nerveuse). Un questionnaire auprès des salariés permet de recueillir des informations précises sur la liste des tâches exercées ainsi que les exigences de chaque métier au regard de chaque critère. L’étape déterminante est celle de la pondération de ces facteurs (l’attribution de points). À l’issue de cette évaluation, les emplois obtenant le même nombre de points ont été considérés comme de valeur égale. Cette méthode a permis de revaloriser des emplois majoritairement occupés par des femmes (par exemple les aides cuisinières) par rapport à d’autres majoritairement occupés par des hommes et mieux valorisés (comme les serveurs). Cette démarche a eu pour conséquence d’attirer davantage de femmes dans les emplois de serveurs et inversement.

Dans la revendication de la justice salariale, certains chiffres peuvent ainsi contribuer à consolider des accords, sous réserve de parvenir en amont à s’entendre sur des enjeux plus qualitatifs concernant les critères, les pondérations et sur la légitimité des collectifs pluriels chargés de cette construction sociale de chiffres.

La City de Londres nuit-elle à la société ?

« A Bit Rich ». Tel est le titre de l’étude de la Nef. Sa publication en décembre 2009 a fait grand bruit au Royaume-Uni. L’impact de la crise financière était encore puissant, et sa conclusion – que les traders et responsables des banques détruisaient beaucoup plus de richesses économiques qu’ils n’en créaient, l’inverse étant vrai pour certains métiers à faibles salaires – suscitait la sympathie. Retenons quelques chiffres chocs : un agent de service hospitalier chargé de la propreté créerait dix fois plus de « valeur pour la société » que le salaire qu’il perçoit, un banquier ou trader de haut niveau de la City de Londres détruirait sept fois plus de valeur qu’il n’en créerait pour l’économie. Un conseil fiscal auprès des entreprises serait plus nuisible encore, avec un coefficient de destruction de valeur sociale de 47, pendant qu’un(e) salarié(e) de crèche ou de garderie aurait un multiplicateur positif compris entre 7 et 9,5, battu(e) sur le fil par le métier de recyclage des déchets avec un coefficient de 11 à 12. Au total, six métiers étaient évalués monétairement, en s’inspirant de la méthode, certes contestée, du « social return on investment » des entreprises.

Je me limiterai ici à examiner la façon dont est évalué monétairement, sous l’angle de sa « valeur sociale », un seul des métiers étudiés : celui des cadres bancaires de très haut niveau de la City, une « élite » définie conventionnellement par l’attribution de bonus supérieurs à un million de livres (1,4 million d’euros). Quelles pertes et quels bénéfices collectifs leur attribuer ?

Du côté des apports économiques positifs, les auteurs retiennent trois composantes. D’abord une évaluation de la contribution générale de la fonction d’intermédiation financière de la City à l’activité économique nationale. Ensuite, la participation de la City, via ses banques d’affaires et leurs salariés, au versement d’impôts au gouvernement. Enfin, le fait que les activités de cette élite permettent de créer ou maintenir des emplois (environ 200 000) dans l’ensemble du secteur de l’intermédiation de la City. En additionnant ces effets, on obtient que chaque « banquier de haut niveau » contribuerait à ajouter une valeur annuelle de 4,71 millions de livres en moyenne à l’économie, estimation étalée sur une période de vingt ans, une « carrière indicative de banquier ».

Mais il est aussi des impacts négatifs sur l’économie nationale : « La crise financière et la récession ne se seraient pas produites sans l’activité de ces banquiers et traders à très hautes rémunérations, s’engageant dans des transactions extrêmement risquées, opaques et complexes ». On leur fait donc porter le chapeau de l’intégralité de la crise et de ses conséquences économiques. Les pertes prises en compte sont de deux types. La première est classique : la chute du produit intérieur brut (Pib) – en comparant les prévisions antérieures et postérieures à la crise de 2008-2009 –, et le déficit de croissance qui, selon les auteurs, va affecter durablement l’économie, soit selon eux un déficit de 5 % de la production nationale par an entre 2009 et 2020. La seconde perte correspond à l’augmentation du service annuel de la dette publique. Les chiffres sont saisissants : la valeur détruite par les activités ciblées serait de 2 700 milliards de livres (plus que le Pib de 2009), soit « 668 millions attribuables à chacun des financiers ultra payés, un chiffre probablement sous-estimé  » – une destruction de valeur elle aussi étalée sur vingt ans. Au final, en moyenne sur une vingtaine d’années, chacun de ces banquiers engendrerait une création de valeur de 4,71 millions de livres par an et une destruction de valeur de 33,4 millions par an, soit un rapport de un à sept.

Bonne question, mauvaise réponse

Jusqu’à quel point cette démonstration peut-elle résister à certaines critiques de bon sens ? Si la crise financière systémique a frappé le Royaume-Uni comme beaucoup d’autres pays, elle a été déclenchée ailleurs, avec la crise des subprimes aux États-Unis. Certes les banques britanniques, françaises et autres, ont joué avec avidité et cupidité le jeu risqué de ces subprimes, des credit default swaps et d’autres produits dérivés, mais il n’a pas été inventé ni lancé par elles. Peut-on attribuer à la finance de marché britannique l’intégralité des pertes économiques nationales ?

Par ailleurs, comment mettre hors analyse les grands actionnaires de ces institutions financières et leurs propres rémunérations (dont les dividendes), compte tenu de leur influence sur les décideurs opérationnels (les hauts cadres et traders) qui, pour l’essentiel, travaillent pour eux ? Mais surtout, que penser d’une évaluation des pertes économiques provoquées sur une période de dix ou vingt ans par un secteur ou par ses décideurs à l’occasion d’un plongeon de deux ans ? Si le même exercice avait été réalisé sur la base des tendances de 1995 à 2007, une période de nette expansion économique dans ce pays, n’aurait-on pas abouti à des conclusions inverses : un impact économique collectif très positif ? Il est vrai que cette crise a eu un effet révélateur de la nocivité de la finance de marché sur l’économie réelle. Mais quantifier cette nocivité « pour la société » en termes de points de croissance perdus, et sur la seule base d’une période relativement courte où son pouvoir de nuisance a été maximal, semble finalement très… spéculatif.

L’utilité sociale n’a rien à voir avec la valeur ajoutée monétaire.

Car une dérive économiciste est présente dès le départ. La notion de « valeur pour la société » (social value) est définie par la Nef comme « la combinaison des externalités et des utilités individuelles associées aux biens et services ». Ce postulat semble autoriser les auteurs à inclure la valeur ajoutée marchande dans la valeur pour la société. Mais il ne tient qu’en adoptant l’un des credos les plus contestables de l’économie néoclassique : les prix de marché des biens et services sont des mesures de leur utilité individuelle. Aucune réflexion critique n’accompagne ce postulat douteux. Lorsque les acteurs de l’économie sociale et solidaire souhaitent rendre plus visible l’utilité sociale de leurs projets, ils prennent bien soin de définir cette dernière comme un « plus » de nature collective et non monétaire qui vient s’ajouter aux bénéfices qu’en retirent à titre individuel les destinataires de leurs actions. Cela n’a rien à voir alors avec la valeur ajoutée monétaire.

Ne pas confier la quantification aux seuls experts

On trouve dans l’étude de la Nef d’excellents arguments non économiques et non monétaires, y compris sur les contributions sociales positives ou négatives de certaines activités, mais aussi sur la déconstruction convaincante de mythes dominants. Les choses se gâtent avec l’irruption de l’économie standard, utilisée comme outil de revalorisation ou dévalorisation de certaines activités.

Prenons quelques exemples. Oui, il faudrait nettement revaloriser les métiers du « care », du soin apporté aux personnes âgées qui ont besoin d’être accompagnées dans leur vie quotidienne, ou ceux de la petite enfance, du soin aux personnes handicapées, etc. Oui, le « sale boulot » lié aux déchets ou au nettoyage (urbain, des hôpitaux, etc.) n’est pas rémunéré de façon juste au regard de ses contributions au bien-vivre, à la santé publique ou à la préservation de l’environnement. Oui, certaines rémunérations de « l’élite » bancaire sont indécentes et injustifiées.

Le « sale boulot » lié au nettoyage n’est pas rémunéré de façon juste au regard de ses contributions au bien-vivre.

De bons arguments non monétaires peuvent aider à conforter de telles convictions et à reconsidérer l’échelle des rémunérations. Par exemple, les qualités et les compétences mises en œuvre dans le soin aux personnes âgées (autonomie, initiative, responsabilité, polyvalence, compétences dites relationnelles…) font partie de celles qui sont reconnues à de bons professionnels plus qu’à des employés non qualifiés. Des mouvements sociaux peuvent s’en saisir pour faire bouger les conventions collectives. Mais qui peut penser qu’une évaluation (très contestable) montrant que la « valeur monétaire pour la société » de ces métiers est nettement supérieure à leur rémunération pourra emporter la conviction ? N’est-ce pas une illusion typique de l’économisme ?

Tirer les leçons des Pib verts

Voici une analogie. On sait depuis longtemps que les indicateurs économiques dominants, le Pib et sa croissance, sont de mauvaises boussoles de progrès économique et social, voire qu’ils nous indiquent le sens opposé. Parmi les premières tentatives pour utiliser des indicateurs alternatifs, on a trouvé, dès les années 1990, des « Pib verts ». Ceux-ci consistaient à partir du Pib existant (tout comme la Nef part de la valeur ajoutée classique) et à lui ajouter ou retrancher des évaluations monétaires de valeurs ignorées par le Pib. Aussi bien des contributions positives au bien-vivre et à la cohésion sociale (le travail domestique, la réduction des inégalités de revenu, etc.) que des dommages sociaux et environnementaux (chômage, dégradations environnementales diverses, etc.).

Dans un premier temps, comme pour le rapport de la Nef, l’effet de surprise a joué en leur faveur. Mais il est apparu que les conventions sur lesquelles ils reposaient étaient d’une extrême fragilité et que, même d’un strict point de vue écologique, le fait de partir du Pib comme contribution positive était contre-productif. Et l’on préfère aujourd’hui des indicateurs sociaux et écologiques non monétaires. Pour les construire et les sélectionner, la voie mise en avant est celle de la délibération démocratique, associant des experts de diverses disciplines et des citoyens et organismes de la société civile : ces derniers sont les mieux placés pour estimer « ce qui compte le plus » – ce qu’il faudrait compter en priorité.

Citoyens et organismes de la société civile sont les mieux placés pour estimer « ce qui compte le plus ».

Si l’on transpose cette démarche au cas de la mise au point de grilles de rémunérations justes, alors on a besoin, comme à l’époque des « grilles Parodi », mais dans un contexte bien différent, d’impulsions politiques fortes et de délibérations ouvertes. Leur objet ? Les compétences mobilisées au travail, les écarts admissibles entre les plus hautes et les plus basses rémunérations, les contributions collectives des activités économiques à une sorte de « reconstruction » baptisée aujourd’hui transition. Comme pour les indicateurs alternatifs, il s’agira de critères multiples non monétaires. Mais ces délibérations devront aboutir à des grilles de salaires conventionnels. Ce que des conférences de citoyens bien informés peuvent aider à bâtir s’agissant des indicateurs, d’autres instances délibératives légitimes peuvent le faire pour attribuer ce qui serait une valeur socialement reconnue des emplois et professions. Il appartiendrait au politique de tenir compte de ces « évaluations participatives ».

 


Sandrine Frémeaux et Christine Noël, « Qu’est-ce qu’une juste rémunération ? Ce que nous enseigne la conception du juste salaire de Thomas d’Aquin », Management & Avenir, 2011/8 n° 48, p. 76-93.

Voir l’annexe de l’article de Michèle Tallard « L’introduction de la notion de compétence dans les grilles de classification : genèse et évolution », Sociétés contemporaines, 2001/1.

Idem.

Bilan s’appuyant largement sur le rapport de Séverine Lemière et Rachel Silvera, « Comparer les emplois entre les femmes et les hommes : de nouvelles pistes pour réduire les inégalités de salaires », La Documentation française, 2010.

Voir ce lien : http://www.neweconomics.org/pages/what-we-do

Cf. http://www.avise.org/sites/default/files/atoms/files/20140204/201105_Essec_GuideSROI.pdf

D’autres développements figurent sur mon blog.

Nef, A Bit Rich : Calculating the real value to society of different professions, 2009, p. 30 [traduction de l’auteur].

Id.

Les credit default swaps (CDS), aussi appelés en français « couvertures de défaillance » sont des produits financiers censés servir d’assurance contre le risque de non remboursement. Ils ont été notamment incriminés dans la crise des subprimes [Ndlr].

Autrement dit, les dommages ou les bénéfices collatéraux pour la société de la production et de la consommation.

On peut voir dans ce choix une des raisons de l’écho rencontré par l’étude dans les médias. Une option stratégique aussi : montrer, dans un cadre comptable conventionnel, que ces activités détruisent beaucoup plus de valeur économique qu’elles n’en créent.

Nicole Gadrey, Florence Jany-Catrice, Martine Pernod-Lemattre, « Employés non qualifiés : la catégorie oubliée des politiques d’égalité professionnelle », Socio-économie du travail, janvier 2009.

Voir les contributions du Forum pour d’autres indicateurs de richesse sur le site http://www.idies.org/index.php ?category/FAIR

Cf. le numéro 331 de la Revue Projet « Qui décide de ce qui compte ? », 2012.

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