Si la crise sanitaire peut trouver une issue à plus ou moins long terme, ses conséquences, en particulier dans le domaine économique et social, vont affecter notre pays pour de nombreuses années. D’où l’importance de mettre en place les conditions d’un dialogue social constructif et efficace. On ne peut que se féliciter des mesures prises par les pouvoirs publics pour éviter, en ces temps de pandémie, l’effondrement de notre économie, la disparition de nombre d’entreprises et le quasi-maintien des rémunérations des salariés.

Pour autant, toutes les situations ne sont pas réglées, et le « quoi qu’il en coûte » du président Emmanuel Macron n’a pas empêché le développement de la pauvreté. Les salariés en situation de précarité subissent, plus que d’autres encore, les conséquences de cette crise. Les jeunes diplômés se demandent (à juste titre) ce qu’ils vont devenir. L’absence de perspectives est dramatique pour cette génération sur le point d’intégrer le marché du travail.

Le gouvernement s’est engagé, lors de la conférence sociale d’octobre 2020, à mobiliser, en plus du plan de relance, toutes les forces sociales, en particulier les organisations patronales et syndicales du pays, pour traverser cette période difficile et préparer la reprise. Une évolution notable en ce qui concerne les relations des pouvoirs publics avec le monde syndical !

Le temps n’est pas si lointain où les organisations syndicales de salariés se plaignaient de l’absence de concertation du gouvernement. 

Le temps n’est pas si lointain où les organisations syndicales de salariés se plaignaient de l’absence de concertation du gouvernement, voire de sa volonté de décider à la place des partenaires sociaux quand il considérait que la prise de décision était trop lente ou inadaptée à ses objectifs (on pense par exemple au cadre contraignant défini par l’État lors des discussions autour de la réforme de l’assurance chômage). Une sorte de méfiance s’était installée depuis 2017 et poursuivre dans cette voie aurait été désastreux. Mais cette volonté de renouer le dialogue social sera-t-elle suffisante pour permettre la recherche de solutions à court comme à long terme ?

Fragilité persistante

De fait, la crise sanitaire et ses conséquences économiques ont redonné de la vigueur à la concertation et à la négociation collective. En 2019, près de 90 accords de branche et plus de 9 000 accords d’entreprises ont été conclus. Déjà, en 2019, le bilan de la négociation collective faisait état d’une très forte augmentation du nombre d’accords d’entreprises (103 700 accords conclus en 2019, soit 28 100 de plus qu’en 2018). Cette augmentation est encore plus forte dans les entreprises de moins de cinquante salariés. L’entreprise devient, plus que jamais, le lieu central de la négociation collective. La branche, de son côté, perd de son pouvoir de négociation : les accords de branche ont diminué de 20 % entre 2018 et 2019.

Mais si cet engouement pour la négociation collective d’entreprise ne se dément pas, il s’accompagne d’une baisse notable des textes validés par des délégués syndicaux (de 51,7 % à 45,9 %). Dans les petites entreprises, notamment, seuls 7 % des textes sont conclus avec des délégués syndicaux, l’immense majorité étant validée par référendum (50 %) ou par décision unilatérale de l’employeur (30 %). À titre indicatif, en 2019, 82 % des accords, hors épargne salariale, ont été approuvés par référendum dans les entreprises de moins de onze salariés. Les accords conclus en dehors de toute représentation des salariés sont devenus majoritaires.

La disparition des traditionnelles instances représentatives du personnel a provoqué un profond bouleversement. 

Ce bilan, au-delà des chiffres, montre en réalité une certaine fragilité du dialogue social. Peut-on parler de dialogue social, quand le référendum ou la décision unilatérale de l’employeur s’imposent dans nombre de situations, sans intermédiation ni présence syndicale ? Il faut, pour répondre à cette interrogation, porter notre regard sur l’évaluation des ordonnances travail. Si la négociation collective se porte bien, qu’en est-il de celles et ceux (les syndicalistes, plus précisément) qui la font vivre au quotidien, dans les différentes instances représentatives du personnel ? Un des profonds bouleversements opérés en 2017 a fait disparaître les instances représentatives du personnel (IRP) « traditionnelles », au profit d’un comité social et économique (CSE).

Cette substitution par une instance unique est celle qui a provoqué le plus de changements pour les élus du personnel, les syndicats et les directions d’entreprises. S’il est trop tôt pour en tirer un bilan définitif, elle soulève néanmoins beaucoup d’interrogations : quelle place donner aux questions relatives à la santé et à la sécurité avec la disparition des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ? Quelle place pour le dialogue social de proximité avec la disparition des délégués du personnel ? La liberté d’innover pour améliorer, entre autres, les conditions du dialogue social de proximité, offerte par les ordonnances, a-t-elle été reprise par les acteurs sociaux ?

Satisfaction paradoxale

Au vu des premières tendances, il est permis d’en douter. L’Université de Montpellier, qui a étudié 450 accords de mise en place des CSE, note seulement quelques innovations, parmi lesquelles la mise en place de « représentants de la vie sociale », de « délégués syndicaux locaux » ou de « commissions de réclamations individuelles ». Le comité d’évaluation des ordonnances – mis en place par la ministre du Travail, en 2017 – est, dans son rapport intermédiaire (juillet 2020), tout aussi dubitatif quant aux premiers effets des CSE sur la qualité du dialogue social.

Et pourtant, selon une étude Ipsos de novembre 2020, la très grande majorité des personnes interrogées se dit satisfaite de leur CSE (79 %). Elles estiment que l’instance inspire confiance (79 %) et qu’elle a un impact sur la qualité de vie des salariés (79 %), sur la vie de l’entreprise (78 %) et les relations entre les collaborateurs et les dirigeants (71 %), le principal critère de satisfaction étant la défense des intérêts et des conditions de travail, devant les avantages proposés (tarifs préférentiels, vacances…) et l’écoute des demandes des salariés. On observe donc un décalage relativement paradoxal entre les salariés d’un côté et les syndicalistes et élus du personnel de l’autre, quant au regard sur le CSE et la qualité du dialogue social (même si le CSE en tant que tel n’est pas une instance de négociation).

« Une négociation collective informelle est préférable à une discussion formalisée mais dans un climat de défiance. » 

On peut également se poser la question de l’efficacité du dialogue social. La Dares (direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques) du ministère du Travail nous éclaire sur le lien entre performance économique et dialogue social. Des enseignements intéressants en cette période de crise sanitaire, qui appelle à renforcer la qualité de notre tissu économique. Le constat est instructif : un dialogue social « très actif » induit une productivité plus élevée de 2,7 %, contre 1,8 % pour les entreprises ayant un dialogue social « formel sans conflits ». Faisant le tour des différentes formes du dialogue social, la Dares note « qu’une négociation collective informelle, mais potentiellement constructive, est préférable à une négociation collective formalisée mais dans un climat de défiance ».

Les petits avancent

Ces différents regards sur la négociation collective et ses acteurs mènent à certaines conclusions. Nous avons vu que, notamment dans les très petites et moyennes entreprises (TPE et PME) et malgré l’absence de syndicats, le dialogue social s’est fortement développé avec des élus non syndiqués. Comment aider les acteurs à établir des rapports plus équitables, tout en garantissant la qualité des accords et conventions ? On pourrait par exemple envisager, dans chaque branche professionnelle, la mise en place d’un binôme composé d’un syndicaliste et d’un représentant patronal afin qu’ils interviennent, si nécessaire, en amont et en accompagnement des négociations ou des concertations engagées. Cela permettrait ainsi d’apporter sur le terrain et de façon conjuguée leur expertise aux acteurs des TPE et PME à la recherche d’un accord.

En parallèle, l’autonomie de plus en plus revendiquée par les salariés, en lien par exemple avec le développement du télétravail, oblige à repenser l’expression des salariés et la démocratie d’entreprise dans les bureaux, les services et les ateliers. Face à ces demandes d’autonomie et d’écoute, il faudrait, toujours dans ces petites entreprises, donner un pouvoir de négociation aux CSE. De fait, ce sont les petites entreprises qui composent majoritairement notre tissu économique, et leurs CSE comptent généralement plus de non syndiqués que de syndiqués, voire des syndicats minoritaires, ou même aucun syndiqué. Loin d’affaiblir le syndicalisme, souvent absent dans ces entreprises, cette innovation sociale pourrait lui permettre, par sa qualité d’expertise, de montrer son utilité et sa nécessité.