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Algorithmes, les nouveaux patrons ?


Reconnaissance faciale, pression des doigts sur le clavier, enregistrement de l’humeur… Les logiciels d’intelligence artificielle sont en train de transformer l’emploi. Censés mieux répartir les charges de travail, ils court-circuitent les syndicats. À se demander si l’algorithme n’est pas en train de devenir
un acteur social à part entière.


Isaak. Le nom d’un nouveau chef d’équipe, avec lequel plus de 130 000 travailleurs de mille entreprises, dans près de cent pays, sont en train de devenir familiers. Isaak a un nom, mais n’a ni visage ni corps : c’est un algorithme, un logiciel d’analyse de données, pensé par la société StatusToday. La tâche d’Isaak est de mesurer les activités de ses « collègues » humains, en fournissant « des renseignements en temps réel sur chaque salarié et sur son comportement » (www.statustoday.com). Le logiciel montre aux dirigeants quand et comment les employés collaborent, s’ils exercent un rôle d’influenceur ou de change maker. En croisant les données sur l’activité des travailleurs avec des évaluations qualitatives, le logiciel peut fournir aux dirigeants un rapport détaillé de l’influence des comportements individuels sur les performances de l’entreprise.

Selon ses développeurs, le logiciel a déjà récolté des données sur plus d’un milliard d’actions, données utilisées pour représenter graphiquement les relations à l’intérieur d’une entreprise. Toujours selon la société britannique, ces graphiques peuvent permettre de mieux répartir la charge de travail et les responsabilités, d’améliorer le climat de l’entreprise et de réduire le stress et la surcharge de travail. Il est précisé, en revanche, que les travailleurs n’ont pas automatiquement le droit de voir les données, qui sont sous le contrôle de l’employeur.

« On est conduit à penser que quiconque retire ses mains du clavier cinq minutes ne travaille pas. » U. Huws

Face à l’introduction de logiciels comme Isaak, les réactions divergent : les syndicats craignent qu’ils alimentent les soupçons et le manque de confiance entre travailleurs et employeurs. D’autres pensent qu’ils pourraient réduire les discriminations et les évaluations arbitraires faites par les responsables. Les détracteurs soutiennent qu’ils risquent d’augmenter la pression sur les employés, encouragés à renoncer aux pauses ou aux temps de réflexion, puisque non enregistrables par le logiciel. « Si les objectifs de performance sont déterminés par l’intelligence artificielle et que votre progression est mesurée par celle-ci, cela ne fera que multiplier la pression », a déclaré Ursula Huws, professeure à l’Université du Hertfordshire (Royaume-Uni). « On est conduit à penser que quiconque retire ses mains du clavier cinq minutes ne travaille pas. Mais la personne pourrait être en train de réfléchir, ce qui ne se mesure pas. Avec quels effets sur le secteur de l’innovation, qui a besoin de travailleurs créatifs ? » (The Guardian, 07/05/2019). Selon Ursula Huws, ces logiciels peuvent comporter des risques pour la santé mentale et le bien-être des travailleurs.

Le futur du travail ?

Les systèmes comme Isaak sont les instruments d’une « économie de précision » qui est la recherche d’une maximisation du rendement du travail grâce à la mesure d’une quantité croissante de données. Un rapport sur les évolutions possibles du monde du travail1 prévoit qu’au Royaume-Uni – où ces processus sont les plus avancés –, d’ici quinze ans, les primes d’assurance-vie seront établies grâce aux données récoltées par ces dispositifs ; les travailleurs du commerce et des hôpitaux seront suivis et le temps passé sans aucune activité sera enregistré. Avec la diffusion de « l’économie des petits boulots », la « gig economy » (voir encadré), les travailleurs seront toujours plus soumis à la gestion de leur temps de travail et au suivi de leur activité par un algorithme. À la fin de la journée, les managers examineront les relevés et attribueront à chacun une note sur la base d’une combinaison des données relevées par le logiciel et d’évaluations subjectives. Ce système envahissant d’évaluation et de classification aura l’appui de nombreux travailleurs – en particulier les plus jeunes et les plus productifs –, souhaitant profiter d’incitations économiques en fonction de leurs performances, au détriment des collègues paresseux.

Gig economy : de quoi parle-t-on ?

« L’économie des petits boulots » (gig economy) est une organisation du système de production rendue possible par les technologies digitales. En permettant un morcellement croissant des activités, elle produit en particulier une transformation des relations de travail. Grâce une plateforme numérique (donc un algorithme), les activités peuvent être confiées à des travailleurs différents, recrutés avec des rémunérations différentes. En plein essor, la gig economy représente, au Royaume-Uni, cinq millions d’emplois, concentrés dans les secteurs de la livraison de nourriture ou de la conduite de taxis. Ces emplois temporaires, payés à la tâche et flexibles, coûtent peu cher.

Ce scénario montre comment cette économie se trouve susceptible de saper l’aspect du marché du travail basé sur la convention collective, selon lequel les travailleurs qui exercent des tâches analogues reçoivent sensiblement le même salaire. Au contraire, le suivi par un algorithme de la performance permet au travailleur – parfois défini de façon plus ou moins manipulatrice comme « son propre patron » – d’envisager que c’est sa productivité et non la convention collective qui garantit le revenu espéré. La possibilité de miser sur soi pour produire des résultats significatifs selon l’algorithme du logiciel pousse les travailleurs à trouver désirables ce type de forme de travail. À une époque où les salaires sont perçus comme bas, l’idée de ne pas devoir se contenter d’accords salariaux collectifs obtenus par les syndicats attire beaucoup de jeunes. Le fait qu’ainsi s’introduit une précarisation du travail semble moins perçu par les nouvelles générations de travailleurs, peut-être déjà habituées par la crise persistante à considérer la précarité comme inévitable.

Le contrôle fin du rendement de chacun devient la base d’une individualisation progressive du rapport au travail.

Le contrôle fin du rendement de chacun devient la base d’une individualisation progressive du rapport au travail, inversant une trajectoire historique selon laquelle la convention collective était utilisée pour rééquilibrer les rapports de force entre travailleurs et employeurs. Ainsi, plus que d’économie de précision, nous devrions parler d’économie de l’individualisation, avec toutes les interrogations et les risques que cela comporte. Pour la protection des employés les plus fragiles, mais aussi pour la cohésion et la solidarité entre les travailleurs, et donc dans la société.

Pied d’égalité ?

En fait, le scénario de l’algorithmisation et de l’économie de précision générera des bénéfices pour certains travailleurs, alors que d’autres seront perdants. Selon ce même rapport sur les formes futures du travail, seront gagnants ceux qui ont les talents les plus demandés, qui pourront ainsi allouer de manière optimale leur travail et maximiser leurs revenus. L’équilibre entre travail, vie privée et salaire sera indubitablement meilleur pour certains professionnels. Même dans des secteurs à bas salaires, les travailleurs avec des évaluations élevées et les badges numériques2 adéquats obtiendront une priorité dans la planification des postes de travail et probablement aussi de modestes avantages salariaux. Les travailleurs les plus jeunes seront davantage à l’aise pour naviguer dans ce contexte. Un des effets les plus évidents de l’algorithme semblerait donc être une distribution différenciée des opportunités et des revenus, même entre collègues.

Équipés d’algorithmes prédictifs et de données d’organisation en temps réel, des employeurs trouveront probablement plus pratique d’abandonner les contrats actuellement en vigueur pour des formes de recrutement on demand (c’est-à-dire « à la tâche »). Des vagues d’« ubérisation » 3 se propageront et l’« économie des petits boulots » deviendra la norme dans des secteurs comme l’assistance sanitaire et le commerce de détail.

Si, actuellement, StatusToday présente Isaak comme un instrument visant à analyser le bien-être des employés, capable de détecter des charges de travail excessives, ce résultat n’est pas du tout garanti. Rien n’exclut que les entreprises utilisent de tels logiciels uniquement pour augmenter la productivité. Mais quelques retombées positives en termes d’évaluation du travailleur sont possibles. Se baser sur les données récoltées et non sur la qualité de la relation entre subordonnés et responsables pourrait de fait endiguer certaines discriminations, éliminant quelques degrés d’arbitraire dans les décisions de l’encadrement.

La voix des syndicats

I’ll be watching you. Le titre de l’enquête menée en 2018 par le Trade Union Congress (une fédération qui réunit cinquante-huit syndicats britanniques) est significatif. L’enquête, qui vise à comprendre ce que les travailleurs penseraient de la propagation de ces nouveaux systèmes de contrôle, révèle que la préoccupation principale des travailleurs britanniques concerne « l’impact des formes de surveillance sur le rapport entre travailleurs et employeurs, tout comme le risque que le manque de règles conduise à une augmentation des discriminations ».

Selon ce rapport, les formes les plus communes de surveillance comprennent le contrôle des e-mails, des fichiers et de l’historique de la navigation, des enregistrements de circuit vidéo, des appels téléphoniques. La secrétaire générale du Trade Union Congress, Frances O’Grady, commente : « Les travailleurs ont besoin de confiance pour faire leur travail. Mais cette forme de technologie pour fouiner crée de la peur et de la défiance. En minant le moral des travailleurs, elle pourrait produire plus de dégâts que d’avantages pour les entreprises. Les employeurs devraient introduire les technologies de surveillance seulement après avoir négocié un accord avec le personnel, représentants syndicaux inclus » (The Guardian, 07/05/2019).

Dévoiler l’algorithme

Le vrai problème réside dans la distance entre les données, interprétées par un système d’intelligence artificielle opaque, composé d’algorithmes propriétaires, et la valeur réelle du capital humain qu’on est en train d’évaluer. En effet, un nouveau recul est à l’œuvre : les travailleurs ne sont pas des personnes ou des ressources humaines, mais des chaînes de données, et tout ce qui ne peut pas être traduit en données mesurables par l’algorithme n’a pas sa place dans un monde de ce type.

L’algorithme cesse d’être un simple instrument de calcul pour assumer le rôle d’un véritable acteur social, pleinement intégré dans le système complexe des relations industrielles.

Dans ce scénario s’ouvre un défi stimulant : l’algorithme cesse d’être un simple instrument de calcul, pour assumer le rôle d’un véritable acteur social, pleinement intégré dans le système complexe des relations industrielles. Pour avoir des outils objectifs dans la concertation et les négociations entre travailleurs et employeurs, il faudra savoir dévoiler l’algorithme, rendre sa présence explicite et le convoquer à la table des négociations.

Ce sera surtout le devoir des experts du droit du travail de s’interroger sur la pertinence et l’équité des décrets prévus par la législation dans le contexte des nouveaux scénarios technologiques. Si l’algorithme reste caché, on court le risque de retirer aux syndicats, et par conséquent aux travailleurs, un espace pour codéterminer leur propre rôle dans le processus de production. L’algorithmisation pourrait conduire à une « désyndicalisation » de certaines modalités de travail.

Comme l’observe Michele Faioli, spécialiste du droit du travail, « dans l’économie des petits boulots, les fonctions d’employeur ne sont pas exercées par une hiérarchie, mais par la plateforme numérique qui permet la gestion des rapports de travail. Il y a un employeur algorithme qui facilite le “match making” entre la demande et l’offre de travail. La plateforme peut également organiser le travail, en contrôler l’exécution, veiller sur le comportement des travailleurs, infliger des sanctions, sans assumer pour autant les obligations de l’employeur. »

L’algorithme apparaît comme une nouvelle sorte de personne, ni physique ni juridique, qui caractérise toujours plus la vie sociale et le monde du travail. Pourtant ce phénomène ne semble pas jouir actuellement d’une compréhension et de droits pertinents. Nous devons penser et définir une éthique pour ces algorithmes, une « algor-éthique », mais aussi les moyens pour éviter que ces outils, invisibles mais très efficaces, auxquels particuliers et entreprises délèguent des devoirs et des fonctions, ne s’affranchissent de tout contrôle social.

Article traduit de l’italien par Anne-Dominique Gonin. La Revue Projet remercie la revue Aggiornamenti Sociali de lui avoir permis de reprendre cet article.

1 B. Dellot, R. Mason et F. Wallace-Stephens, The Four Futures of Work, RSA Action and Research Centre, 2019.

2 Les badges numériques sont des attestations qui certifient la formation, les compétences et l’atteinte d’objectifs d’une personne. Le badge peut être délivré par une entreprise de formation ou par un employeur. Il peut être partagé en ligne ou sur les réseaux sociaux. Des standards internationaux pour les badges sont en cours de développement.

3 Le néologisme « ubérisation », dérivé du nom de la multinationale de services de transport avec chauffeur Uber, indique le processus de diffusion de son modèle de gestion du personnel, basé sur la prestation et non sur les heures travaillées.


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