Les travailleurs des pays pauvres subissent des conditions de travail souvent indignes. Comment entrer dans un rapport salarial qui échappe à la dépendance ? Au Mexique, les ouvrières des multinationales de l’électronique tentent  de passer de la plainte à la dénonciation de l’arbitraire.

Ces pages voudraient mettre en évidence les types d’épreuves et de justifications traversées par les acteurs sociaux quand ils dénoncent leurs conditions de travail au Mexique. Pour cela, nous nous appuyons sur les échanges entre des représentants des entreprises multinationales de l’électronique et le Cereal ( Centro de Reflexion y Acción Laboral) [1], association civile mexicaine qui œuvre à la diffusion et la défense des droits des ouvriers. Le texte se fonde sur le témoignage d’ouvriers, sur le rapport rédigé par le Cereal concernant les conditions du travail dans l’industrie électronique [2], et sur la réponse des représentants des entreprises. Les entreprises multinationales de l’électronique sont l’expression exemplaire du nouvel esprit du capitalisme [3], et on présentera la situation qui y prévaut pour les travailleurs. Dans cette conjoncture, le travail critique du Cereal prend tout son sens : par un travail de dé-singularisation, il mobilise la dénonciation individuelle des ouvriers ; puis, en montrant le décalage entre leur discours et leur pratique, il interroge le comportement des entreprises.

L’industrie électronique constitue un réseau d’entreprises opérant au plan mondial [4]. Les produits de nombreuses marques sont fabriqués dans le monde entier par des entreprises sous-traitantes, les Electronics Manufacturing Services. Aujourd’hui, même la conception de nouveaux produits électroniques peut être sous-traitée. Les entreprises qui produisent et vendent la conception et la fabrication de ces produits, les Original Design Manufacturers, sont capables de réaliser un équipement de sa conception jusqu’au packaging final (entreprises « tout-en-un »). Même si le nombre de marques qui dominent le marché est réduit, une vingtaine environ [5], chaque produit parcourt un très grand réseau d’usines, la « chaîne de fourniture », avant d’aboutir sur le marché. Les pièces d’un ordinateur, d’une imprimante, d’un téléphone ou d’un téléviseur sont fabriquées aux quatre coins du monde avant d’être assemblées et empaquetées dans une usine qui expédiera le produit vers son marché de destination.

À partir des années 80, l’industrie électronique mondiale s’est installée dans les pays du Sud à cause de leur main-d’œuvre bon marché, et ces nouveaux échanges structurels ont conduit à une désintégration des processus de production et à leur dispersion géographique. Les « zones de bas coût » sont en compétition intense pour obtenir l’implantation de l’industrie électronique. Le Mexique rivalise avec la Chine pour la première place dans la fourniture d’équipements électroniques aux États-Unis : la Chine lui a ravi cette place, qu’il avait occupée jusqu’en 2005.

Des ouvriers maltraités

Les ouvriers sont les premières victimes de la surenchère qui permet d’accéder aux marchés et d’accroître les profits. La fabrication d’équipements électroniques requiert une utilisation intensive de main-d’œuvre, d’où l’application de nouveaux modes de management visant à réduire les coûts du travail. Le rapport du Cereal montre les principales caractéristiques des conditions de travail dans l’industrie électronique en 2007 :

1. Sous-traitance. Traitement inégal entre contrats à plein-temps et à temps partiel. Confusion pour savoir qui, de l’agence d’intérim ou de l’entreprise, est responsable face au travailleur.

2. Discrimination à l’embauche, de la part de l’entreprise ou de l’agence d’intérim. On demande aux ouvriers s’ils portent des tatouages, s’ils ont des parents avocats, s’ils sont affiliés à un syndicat, quelle est leur vie sexuelle et, pour les femmes, si elles sont enceintes.

3. Instabilité au travail. Pratique illégale des contrats à temps partiel. Refus d’accorder des congés, ou imposition des congés en fonction des besoins de l’entreprise et non de ceux des ouvriers. À l’embauche, les travailleurs doivent signer une démission antidatée pour obtenir un emploi.

4. Les ouvriers restent debout toute la journée. Dans certaines usines, on s’oppose à ce que des ouvrières enceintes puissent s’asseoir. Accidents.

5. Substances toxiques et dangereuses. Manipulation de substances potentiellement dangereuses ou toxiques, et sécurité défaillante (ni masques, ni gants, ni lunettes). Peu de suivi médical et d’information sur les analyses.

6. Harcèlement sexuel. Pratique fréquente, surtout de la part des contremaîtres à l’encontre des ouvrières du rang inférieur. Il n’y a pas de recours, ni de procédures efficaces, par des syndicats indépendants.

7. Retenues sur salaire. Trois jours de salaire supprimés (voire plus) pour un retard ou pour un jour d’absence, même en cas de maladie.

8. Traitements humiliants. Déplacements limités dans l’usine, surveillance et minutage du passage aux toilettes. Imposition de nouvelles normes de production, de surcharges de travail et d’heures supplémentaires.

9. Absence de liberté de syndicalisation. Les syndicats reconnus sont inactifs. Ils ne représentent pas les ouvriers, qui leur sont affiliés sans même le savoir. Ceux qui résistent sont menacés, surexploités ou renvoyés.

De la plainte à la dénonciation

Sur les 74 cas sélectionnés par l’enquête du Cereal, à laquelle 15 entreprises ont répondu [6], j’en retiendrai trois, provenant tous d’une même entreprise, qui ont trait à des conflits concernant la sous-traitance et le harcèlement sexuel. Ancienne ouvrière à l’usine 45 de Sanmina-SCI [7] à Guadalajara, Zafira est venue au Cereal le 15 mars 2007. Elle était passée par une agence d’intérim, Cosea : « Je suis ici parce que les personnes de l’agence veulent que je signe une lettre volontaire de démission. Ils m’ont dit que si je le fais, je pourrai avoir quatre jours de repos et revenir au travail après ces jours-là. Moi, vraiment, je ne veux rien signer. Quand j’ai signé mon contrat de travail, ils m’ont dit qu’il était à durée indéterminée et, maintenant, ils disent que je dois signer une lettre de démission en échange de quelques jours de vacances. »

« Je travaille au projet Tellabs : nous fabriquons une carte de circuits imprimés pour des réseaux de télécommunication. Tellabs est un des plus grands projets à l’usine et ces cartes de circuits sont les plus chères. Tellabs est le client principal de Sanmina et maintenant ils disent qu’il n’y a plus de travail (…) alors qu’ils n’ont pas arrêté, mais ils ne veulent pas que j’aie de l’ancienneté. Trois personnes différentes m’ont dit : ‘‘Si vous voulez continuer à travailler ici, signez, c’est une condition interne’’. Naturellement, j’ai refusé de signer, je pense que c’est un abus. Je n’ai jamais arrêté le travail, j’étais ponctuelle, je fais bien mon travail (…). Je ne demande pas n’importe quoi, je veux seulement ce qui est juste ».

Il s’agit d’une plainte personnelle, subjective, qui doit être « justifiée » pour passer à la dénonciation. Zafira conteste l’intention cachée de l’agence d’intérim, qui veut lui faire signer une démission volontaire. Pour rendre légitime sa dénonciation, elle appelle à des épreuves de réalité : son contrat de travail qui était à durée indéterminée, l’incohérence de l’agence d’intérim qui lui demande une lettre de démission en échange de quelques jours de vacances. Ensuite, elle soulève la contradiction entre le travail qu’elle fait, et le discours selon lequel il n’y a plus de travail. Elle en dévoile aussi la justification : le refus de reconnaître l’ancienneté. Une même stratégie argumentative souligne la contradiction entre le fait qu’elle a bien travaillé et la demande qu’elle reçoit de signer une lettre de démission volontaire. Et de conclure par un jugement : « Je ne demande pas n’importe quoi, je veux seulement ce qui est juste ». La plainte devient dénonciation publique d’une injustice.

Le cas de Zafira n’est pas isolé : Bárbara, une autre ouvrière de Sanmina-SCI embauchée par une autre agence d’intérim (Damsa), a connu une situation similaire. Une représentante de son agence d’intérim lui a dit que l’entreprise avait besoin de réduire le personnel de l’usine à cause des fluctuations de la production, et qu’elle devait restituer tout le matériel et ses outils de travail : « Quand j’ai tout rendu, elle m’a donné deux feuilles à signer, mais l’une d’entre elles était à moitié pliée, cachant le titre ‘‘démission volontaire’’. Je lui ai dit que je ne signerai pas cette feuille. Alors, elle m’a dit qu’ils allaient me mettre sur une liste noire et qu’il me serait très difficile de retrouver un travail. Elle m’a dit aussi qu’il était nécessaire de signer la feuille pour pouvoir sortir de l’usine. Alors, je lui ai dit : ‘‘si vous voulez, je peux rester dans l’usine, mais je peux aussi vous faire poursuivre pour enlèvement’’. Alors, elle m’a laissé sortir ».

Le discours est singulier et subjectif, avec des énoncés de style indirect. On y voit comment Bárbara, face une argumentation qu’elle a pris comme une menace, a répondu de la même façon. Au-delà de la disproportion des menaces, cette dispute met en évidence un rapport de force, ainsi que la compétence de Bárbara pour argumenter de la même manière, mais en s’appuyant sur une figure judiciaire qui légitime son argumentation et laisse la menace sans effet.

De la négation de la dénonciation à l’affirmation du management

Les représentants de l’entreprise ont réagi par écrit au rapport du Cereal. Sur le cas de Zafira, ils se justifient ainsi : « Le staff RH de Sanmina-SCI a eu plusieurs réunions avec toutes nos agences. Nous y avons discuté ‘‘les meilleures pratiques’’ en matière de management du travail de sous-traitance. Ces réunions sont destinées à mettre au point des pratiques adaptées à l’augmentation ou à la diminution de la charge de travail de Sanmina-SCI, due aux variations des flux d’opérations et aux exigences des clients. En outre, nous avons travaillé avec les agences pour aider les employés temporaires à trouver d’autres travaux, avec les agences d’autres clients. Ceci permet aux employés temporaires de trouver d’autres emplois dans le secteur. Enfin, nous étudions sérieusement la dénonciation du Cereal, selon laquelle nos agences ont l’habitude injustifiable de demander à des employés de signer une lettre de démission antidatée ».

Cette réponse est un texte organisé et cohérent, présentant une exposition et explication progressives des faits. Mais le représentant de Sanmina-SCI ne vise pas tant le cas de Zafira ; de manière plus générale, il justifie le nouveau type de management en le qualifiant de « meilleures pratiques ». Dans cette argumentation, la pratique des agences d’intérim est justifiée au nom de ses résultats face aux besoins de la production et aux exigences des clients. Sans reconnaître explicitement la plainte concernant la reconnaissance de l’ancienneté, il justifie la décision prise en affirmant avoir travaillé avec les agences d’intérim pour trouver un autre travail aux employés temporaires. L’essentiel pour lui est d’assurer le travail, même flexible et à temps partiel ; pour l’ouvrière, c’est le respect de son contrat et de son ancienneté.

La justification est plus claire dans la réponse au deuxième cas, celui de Bárbara : « Les agences qui travaillent avec Sanmina-SCI doivent être conformes au droit du travail mexicain. Nous travaillons dans un esprit de coopération avec des agences, à qui nous donnons priorité pour être responsables envers la communauté. Nous leur demandons d’avoir le même haut niveau des normes de travail et la meilleure pratique avec des employés que nous engageons. Nous ne faisons jamais signer à nos employés aucun accord volontaire de démission et nous avons demandé aux agences de suivre le même processus. En outre, la compagnie n’utilise pas de ‘‘liste noire’’ d’employés pour les exclure de l’emploi, et nous nous assurons qu’aucune de nos agences n’a non plus de ‘‘liste noire’’».

C’est un argument d’abord juridique qui fait appel au droit du travail, puis un élément moral, « pour être responsable envers la communauté ». L’entreprise mobilise aussi un type de justification qui cherche moins la conformité de son discours au réel, mais sa cohérence. Elle dit « être responsable » et avoir « un esprit de coopération », un « haut niveau des normes de travail » et des « meilleures pratiques », mais en même temps elle dénie la réalité, si on s’en réfère au cas de Bárbara : « Travailler avec des agences nous donne la flexibilité dont nous avons besoin dans notre industrie, et nous continuerons à les employer pour cela. Sanmina-SCI emploie plus de 6 400 employés temporaires (48 % du total de travailleurs) et 7 000 employés réguliers (52 %) en juillet 2007. Cette flexibilité donne à Sanmina-SCI la chance d’être concurrentielle et de continuer à donner du travail à plus de 13 400 salariés et à leurs familles ». L’entreprise recourt à une argumentation utilitariste en s’appuyant sur une double épreuve de réalité : d’abord la flexibilité qui permet à l’entreprise d’être concurrentielle et, ensuite, l’emploi de plus de 13 400 personnes, même si ces emplois sont précaires.

La gestion des plaintes

Victoria, autre ouvrière de Sanmina-SCI à Guadalajara, a contacté le Cereal en novembre 2006. Elle disait être victime du harcèlement de la part d’un contremaître, Apolinar ; avant de la harceler directement, il avait essayé de faire pression sur elle par sa sœur, Lidia, également ouvrière de Sanmina-SCI. Lidia a confirmé qu’elle avait été menacée de renvoi par le contremaître si elle n’arrivait pas à convaincre sa sœur d’avoir des rapports sexuels avec lui. Lidia ayant refusé, Apolinar a approché Victoria : « En juin ou juillet 2006, il a commencé à me harceler, bien que précédemment il ait intimidé ma sœur. (…) Il est contremaître de Tigris, d’AFC et de LCI. Quand j’ai été déplacée au projet de Tigris, il m’a dit : ‘‘aimerais-tu avoir un bébé avec moi ? Dis-moi quand et où, et je t’achèterai une voiture, je construirai une maison pour toi et payerai tes dépenses. Si tu veux, nous pouvons élever l’enfant ensemble et si tu ne veux pas le bébé, tu peux me le donner quand il sera né’’. Je l’ai arrêté, mais il a continué à insister et à me demander de sortir pour un repas avec lui… »

« Je suis chef d’une chaîne de production, et comme je fais bien mon travail, il a essayé de me déplacer à LCI, mais je lui ai dit que ce n’était pas mon secteur. Il s’est mis en colère : ‘‘Tu vas faire ce que je veux, je suis le patron ici et tu es juste une employée moche’’. Tout ça m’a tellement troublée que le 6 novembre je suis allée parler à un directeur, mais il m’a répondu : ‘‘Ce que Apolinar t’a dit n’était pas malveillant’’. Alors, je me suis rendu compte que le directeur n’allait pas m’aider et je suis allée voir un autre directeur, celui des ressources humaines, qui m’a dit : ‘‘Tu l’as provoqué, j’ai vu ça il y a trois mois’’. Celui-là non plus ne voulait pas m’aider ».

À l’inverse des discours précédents, Victoria adopte une posture de victime. Comme il est difficile de faire appel à des épreuves de réalité, Victoria prend comme argument le témoignage de sa sœur et les discours des directeurs rapportés au style direct. Pour être crédible, elle a besoin aussi de dater les faits. Fatiguée par sa situation, Victoria a cessé d’aller travailler la dernière semaine de janvier 2007. Elle n’y est retournée que pour signer sa démission, précise le Cereal. Il est donc intéressant de connaître les termes de la réponse de Sanmina-SCI : « Victoria n’a jamais engagé de poursuite contre Sanmina-SCI ou l’agence d’intérim pour de tels faits. Quand le département de RH a reçu l’information par le Cereal, l’équipe de RH a conduit une recherche complète, détaillée et opportune. Le contremaître a admis qu’il a violé nos politiques interdisant le harcèlement sexuel, et il a été renvoyé immédiatement. Le même jour, Victoria est revenue au travail. À son retour, elle a demandé un poste dans l’équipe de nuit et l’entreprise s’est conformée à sa demande. Aujourd’hui, elle est encore employée temporaire. Cependant, sur la base du rendement démontré, Victoria sera convertie en employée régulière de Sanmina-SCI à plein-temps. Sanmina-SCI continuera à mettre en application et à former ses contremaîtres sur les politiques interdisant le harcèlement au travail, y compris le harcèlement sexuel. De plus, l’entreprise continuera à conduire des investigations immédiates toutes les fois que des employés porteront des plaintes à notre connaissance. D’ailleurs, l’entreprise continuera à communiquer avec ses employés sur le processus de résolution des plaintes ».

Cette réponse est celle d’un acteur engagé dans la situation. L’argument est appliqué directement au cas concret de Victoria et prend acte de la plainte : ils ont reçu l’information, conduit une recherche détaillée, puni l’agresseur et réemployé la plaignante. Ils ont cherché à persuader celle-ci de la bonne conduite de l’entreprise. Il est intéressant de comparer cela aux deux autres exemples pour saisir les différentes façons de répondre de l’entreprise. Face au premier cas de dénonciation, qui met en question la structure même du management, elle nie implicitement la dénonciation et répond en se justifiant par son efficacité. Pour la seconde plainte, qui ne touche pas la structure du management, la réponse joue à la fois de la flexibilité et de la condescendance.

Les témoignages des ouvriers ont une place fondamentale dans le rapport du Cereal. Ils sont le socle pour montrer l’existence des contrats à temps partiel, des licenciements sans préavis, des démissions antidatées, et pour démontrer les infractions à la loi. Mais l’incertitude au travail vécue par les ouvriers ne peut être mise en évidence que par une épreuve existentielle. En relatant ces expériences douloureuses, le Cereal met en lumière le décalage entre le vécu des travailleurs et ce qu’affirment le droit du travail et le code de conduite mis en place par les entreprises elles-mêmes.

Avant de rendre public son rapport, le Cereal a donné aux entreprises la possibilité de répondre. Mais ces réponses publiées elles aussi dévoilent, dans leur incomplétude, l’injustice de justifications avancées par rapport aux lois mexicaines et aux souffrances individuelles qui en découlent. La publication finale du rapport du Cereal représente un acte fort de dénonciation. Il a déclenché la mobilisation des nouvelles épreuves et justifications : le Prix national du Travail a été attribué par le gouvernement mexicain en 2006 à Sanmina-SCI ! En relançant la critique, le Cereal confirme la pertinence de son rapport.


1 /  Association mexicaine équivalente au Ceras en France.
2 / Electronics multinational and labour rights in Mexico, Cereal, 2007. Pour élaborer son rapport, le Cereal a reçu 2   000 ouvriers de juin 2006 à juin 2007, étudié 237 cas, et sélectionné 74 d’entre eux pour la diffusion des informations et la discussion avec les entreprises.
3 /  Cf. Luc Boltanski et Eve Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Gallimard, 1999.
4 /  L’industrie électronique est le secteur économique le plus dynamique au monde depuis trois décennies. Sa part dans le commerce international a surpassé celle de l’automobile ou de la chimie. Entre 1995 et 2005, les ventes ont crû chaque année à un rythme moyen de 4,8 % alors que le rythme de croissance du Pib industriel mondial ne dépassait pas 2,2 %.
5 /  Principales marques d’ordinateurs : Dell, HP, IMB, Futjitsu, Siemens, Nec, Apple, Lenovo et Gateway. Pour les téléviseurs : Sharp, Sony, Samsung, Philips et Panasonic    ; pour les téléphones : Nokia, Motorola, Cicso, Ericsson et Nec.
6 /  Les entreprises qui ont répondu sont : Sanmina SCI, Hewlett-Packard, Flextronics, Jabil, Solectron, Hitachi, Nokia, Philips, Foxconn, Lenovo, Dell, Usi, Benchmark, Motorola et Intel.
7 /  Sanmina-SCI est une des principales multinationales électroniques (Electronic Manufacturing Services). Sanmina-SCI a été nominée dans le « Palmarès mondial des fabricants de circuits imprimés 2006 », parmi les 95 sociétés aux revenus supérieurs à 100 millions de dollars (cf. Electronic Mag, novembre/décembre 2007, http://www.electronique-mag.com/article79.html ). Cette société a été récompensée en 2006 pour s’être distinguée dans le développement d’un environnement de travail qui favorise les niveaux les plus élevés de la participation et de la réussite des employés au Mexique. Sanmina-SCI est implantée depuis plus de vingt ans à Guadalajara, Mexique.


Article également accessible sur Cairn.info 

Fonctionnalit\E9 r\E9serv\E9e aux abonn\E9s