Projet – Comment êtes vous devenu conseiller prud’homme ?

Patrice Tyl – Après des études de droit et de sciences politiques, j’ai commencé mon activité professionnelle au sein du Groupe des industries métallurgiques de la région parisienne, structure patronale de conseils aux entreprises. J’y travaillais dans le département contentieux et prud’homal, ce qui m’a amené à préparer des dossiers destinés aux prud’hommes : application de la réglementation du travail, prise en compte de l’environnement sociétaire, élaboration des argumentaires et moyens de défense. Et ce, en lien étroit, d’une part, avec les directions (du patron de PME au DRH d’une entité industrielle importante), d’autre part, avec l’avocat en charge de plaider le dossier devant les juridictions compétentes. À l’époque, les contentieux prud’homaux relevaient des dispositions antérieures à la loi Boulin de 1979. Il m’arrivait de défendre moi-même les dossiers devant le Bureau de conciliation ; occasion de rencontres avec les avocats et autres syndicalistes, à Paris, boulevard du Palais. Je suis tombé dans la « marmite prud’homale » dès mon entrée dans la vie active : et mon expérience, dans des fonctions juridiques et sociales diversifiées, s’est poursuivie durant tout mon parcours professionnel, dans l’entreprise (SKF, Sanofi, Magneti Marelli/Fiat), et en cabinet de consultants (BPI).

Projet – Depuis quand détenez-vous un mandat de conseiller ?

Patrice Tyl – J’ai été candidat, pour la première fois, en tant que conseiller appartenant au collège des employeurs, aux élections de 1987. En décembre 2008, je me présenterai pour un 5e mandat (le mandat prud’homal est de cinq ans ; pour des raisons de « trop d’élections » en 2007, celui en cours a été prolongé d’une année).

J’ai toujours siégé au conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, le 3e en Ile-de-France, après Paris et Nanterre. En 1987, j’étais rattaché à la section Commerce ; pour les mandats suivants, à la section Encadrement. Dans une juridiction proche du terrain, le fait d’appartenir à telle ou telle section conduit à traiter d’affaires très différentes ; même si, sur le fond, il nous revient, avant toute chose, de juger en application de la règle de droit dans toutes ses composantes.

Si je m’étends un peu sur mon histoire, c’est que, depuis vingt ans, les conseils de prud’hommes ont évolué. Ainsi, dans les années 80/début 90, les relations entre employeurs et salariés étaient parfois tendues, au-delà de la règle légale à appliquer. Une méfiance pas toujours facile à vivre. Puis, ma vision des prud’hommes a changé. La juridiction prud’homale a pris de l’importance, à commencer par la nature, mais aussi oar la densité et la complexité des affaires à traiter. Par ailleurs, les conseillers de mon collège d’appartenance sont retenus sur des critères, de plus en plus exprimés, de compétences et de pratique de la législation sociale ; ces mêmes conseillers étant également soucieux de suivre des formations qui leur sont proposées. On a assisté, dans cette approche de « suivi » des conseillers, à un gros effort de formation régulière, tant sur la gestion des audiences que sur la réglementation elle-même.

Le conseiller prud’homme d’aujourd’hui n’est donc plus celui de 1987. Il n’est pas un « magistrat non professionnel », mais un « professionnel magistrat », élu, et amené à dire le droit, à partir d’un environnement qu’il doit maîtriser, et qui le conduit à garder l’humilité de celui qui sait que le monde du travail bouge en permanence, et que la législation doit suivre et s’appliquer à ce changement continu. En ce sens, les conseils de prud’hommes, et moi avec, ont changé ; et ce n’est pas fini. N’est-ce pas normal quand on travaille sur la « relation humaine » dans un rapport contractuel individuel entre un employeur et un salarié ?

Projet – Vous-même avez donc évolué, à travers la pratique…

Patrice Tyl – J’ai effectivement évolué comme tout praticien du droit, en ayant toujours conscience que, d’une part, je travaille sur un droit positif s’exprimant par des textes qui sont en permanente évolution ; que, d’autre part, le juge que je suis doit intégrer, dans sa réflexion, le monde du travail dans sa diversité ; qu’enfin, dans les délibérés, doivent être prises en compte, à leur juste place, les réalités et spécificités de telle situation de terrain, dans un contexte de relation contractuelle individuelle (les prud’hommes jugent les litiges individuels du travail) précisément définie ou, parfois, à rechercher.

La pratique se forge au fil du temps, permettant d’acquérir le recul nécessaire pour mieux apprécier l’ensemble des éléments contradictoirement présentés par les parties à l’audience. Elle se manifeste par des décisions débattues, et étayées par les textes, à partir de ces éléments, concrets et objectifs, dont la portée et la prise en compte relèvent de la compétence souveraine des juges du fond. Elle permet d’anticiper certaines données complexes qui résultent d’un vécu toujours particulier et jamais le même. Chaque consultant ressent cette pratique comme essentielle ; elle est, au fil des audiences, alimentée par les échanges avec nos collègues salariés. C’est une des originalités des prud’hommes, avec, à la base, un paritarisme qui en fait toute la force.

Projet – Y a-t-il des conseillers non affiliés à des organisations syndicales ?

Patrice Tyl – Le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, à l’identique d’autres conseils, a vu, en particulier pour le collège Salariés, apparaître des listes de « non syndiqués ». Elles restent minoritaires. Dans notre conseil, les conseillers Salariés non syndiqués, pour des raisons qu’il ne me revient pas d’expliquer, ne président pas d’audience. Mais ces conseillers non affiliés exercent leur mandat, dans le même esprit et avec la même compétence que les autres ; c’est là l’essentiel.

Du côté des employeurs, le problème ne se pose pas. Simplement, les élections sont l’occasion de présenter plusieurs listes de candidats… Conseillers non syndiqués, multiplicité des listes : cela démontre que la juridiction prud’homale vit et bouge, et représente la société civile dans tous ses particularismes. C’est une bonne chose, dans la mesure où, magistrats, nous travaillons en harmonie, avec nos différences, nos complémentarités et nos exigences liées à notre mandat d’élus.

D’autres évolutions sont plus marquantes. Par exemple, les « partages », c’est-à-dire l’impossibilité, en délibéré, d’une décision majoritaire (appelant donc à recourir à un « juge départiteur ») sont peu nombreux ; mais, si nous y avons recours, cela ne résulte plus d’un blocage de principe mais, le plus souvent, d’une volonté commune des conseillers des deux collèges d’aller dans cette voie pour approfondir avec le juge départiteur un principe de droit particulièrement litigieux. Ce point me paraît très représentatif de la perception qu’a chacun des conseillers de son mandat : responsabilité et souci d’aller au fond des choses dans la bonne application de la règle de droit ; ce qui n’empêche pas, heureusement, les convictions de s’exprimer à travers la connaissance du terrain des uns et des autres.

Projet – L’originalité des prud’hommes, c’est la conciliation, préalable au jugement éventuel. Quelle est sa signification ?

Patrice Tyl – Selon l’article 1411-1 du Code du travail, la conciliation est la première mission des prud’hommes. « Cette juridiction paritaire règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et les salariés. Elle juge les différends pour lesquels la conciliation n’a pas abouti ». C’est le point fondamental : un conseil de prud’hommes recherche le règlement par conciliation et, à défaut, tranche par jugement.

Le Bureau de conciliation permet un premier échange « de visu » ; même si, souvent, il arrive peut-être trop vite après l’événement, objet de la contestation (rupture du contrat de travail, manquements considérés comme fautif…). Le contexte est encore « chaud » et conduit, devant le bureau de conciliation, à des blocages, un sentiment d’amertume, de part et d’autre, face à un événement « qui a du mal à passer ». Le Bureau de conciliation permet de cadrer l’objet de la contestation, dans ses différentes composantes, et de trouver, à défaut de solution globale, des points de rapprochement : solution partielle, ou promesse d’approfondir une approche de solution amiable. Le Bureau de conciliation permet une écoute et une préparation des dossiers et de pièces qui, une fois échangées, pourront conduire, dans les mois suivants, à cette solution, inacceptable dans l’instant, mais mûrie par le temps, et ce, avant l’audience de jugement (à une date lointaine : à la section Encadrement, on renvoie aujourd’hui à 12 mois ; ce long délai se réduit grâce à un nombre plus important d’audiences). En 2003, seules 49 % des affaires engagées devant les conseils de prud’hommes ont donné lieu à jugement sur le fond; cela montre que des solutions interviennent en cours de procédure..., et l’audience de conciliation n’y est pas complètement étrangère.

Projet – Des salariés qui attaquent leur patron aux prud’hommes n’ont en général pas envie de conciliation !

Patrice Tyl – Il ne faut sans doute pas généraliser. Certes, les solutions amiables et transactionnelles, devant le Bureau de conciliation, sont très minoritaires (une ou deux affaires, au grand maximum, sur une douzaine d’affaires inscrites au rôle, et ce sera un succès !). Ce qui est important, c’est que la conciliation (et je suis très attaché à cette étape de procédure) permet une première mise en ordre de l’affaire, en commençant dans les esprits : un temps nécessaire en « écoute » et en pédagogie, qui peut amener à ne plus revoir cette affaire 1 an après. Les conseillers ont alors joué tout leur rôle, dans cette première phase. Évidemment, l’état d’esprit de l’avocat ou du syndicaliste accompagnateur sera important dans la démarche.

Dès lors, une conciliation ne peut pas se faire n’importe comment et à n’importe quel prix. Ce qui est essentiel, dans la conciliation, c’est qu’elle prépare à se parler, sur des bases plus rationnelles, dans un cadre légal ou conventionnel à toujours rappeler. « Laisser du temps au temps »…, mais en favorisant la bonne utilisation de ce temps. La conciliation ne se situe plus alors dans une perception de : « qui a tort, qui a raison ». Elle résulte d’un comportement des parties et du juge ; de l’expression d’une réalité et d’une connaissance du cadre légal du différend (terme employé lors de la « conciliation » et qui ouvre, justement, à la solution amiable).

Projet – Cela n’implique-t-il pas un tempérament spécial dans l’instance judiciaire ? Le conseiller chargé de la conciliation s’implique psychologiquement pour comprendre ce qui s’est passé ?

Patrice Tyl – Tout conseiller prud’homme doit avoir une démarche de conciliateur. Dans la définition du conseil des prud’hommes, on n’emploie pas le mot « litige » mais celui de différend - un terme venant du droit public. Or ce mot laisse entendre la possibilité d’une solution. Femmes et hommes de terrain, les conseillers prud’hommes savent ce qu’est un différend au travail. Leur expérience, ils la mettent naturellement en pratique dans cette phase de conciliation si spécifique et originale. Cela les amène à rechercher et à comprendre, avec l’éclairage de la règle de droit.

Projet – Les prud’hommes sont compétents pour les conflits de travail individuels. Existe-t-il cependant des actions collectives ? Quels sont les chiffres sur l’issue des litiges ?

Patrice Tyl – Les conseils de prud’hommes sont compétents pour les litiges individuels. Mais des conflits individuels peuvent avoir une incidence collective : ainsi, si le demandeur au litige, en contestant son licenciement pour motif économique, met en cause les dispositions d’un Plan social de portée collective, dans lequel il s’inscrit ; mais cela reste une incidence d’un litige individuel.

Aujourd’hui, pour les contestations qui conduisent à un jugement, près de 70 % des salariés qui attaquent aux prud’hommes obtiennent peu ou prou satisfaction, au moins en partie. Voyons ce chiffre comme une indication… mais, ce qui est certain, c’est que le bénéfice du doute, favorable au salarié par tradition, n’est plus aussi évident. Quand nous devons trancher, ce que nous devons vérifier, avant toute chose, c’est si, dans le litige qui nous est soumis, il y a eu, ou non, sur la base d’éléments objectifs et vérifiables, respect d’une règle de droit ou d’un texte conventionnel (accord d’entreprise…). Je n’ai jamais eu de difficulté sur l’application de cette règle avec des collègues conseillers (lesquels sont de mieux en mieux formés à la réglementation sociale et à la jurisprudence). Ensuite, on peut avoir des discussions sur les conséquences sociales d’un manquement éventuel, et seront alors pris en compte les éléments de situation, qui seront analysés pendant le délibéré.

Projet – À part les licenciements, le recours aux prud’hommes peut porter sur les conditions de travail, ou en cas de sanctions injustes…

Patrice Tyl – Je vous l’ai dit, les prud’hommes sont compétents pour tout différend portant sur le contrat individuel de travail. Souvent, les demandes porteront sur des dommages-intérêts à la suite d’un licenciement, mais pas seulement. Cela peut porter aussi sur un rappel d’heures supplémentaires, la suppression d’un avertissement, une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, l’absence de recherche de reclassement avant un licenciement économique…

Depuis quelque temps, on voit se multiplier les demandes de « résiliation judiciaire du contrat de travail au tort de l’employeur », le demandeur faisant valoir qu’on ne le met plus en situation de travailler conformément aux conditions prévues contractuellement. Une telle demande est à double tranchant. Le salarié, constatant qu’un élément essentiel du contrat a changé, déclare ne plus pouvoir travailler et demande sa résiliation, au risque de se voir dire « il n’y a pas de résiliation, vous êtes démissionnaire ».

Avec loi sur les 35 heures, on a assisté, au début, à de nombreux recours sur le non-respect des accords. Aujourd’hui, ces demandes sont de plus en plus rares. Le monde change, et cette réalité rejaillit sur la juridiction de terrain que sont les prud’hommes.

Projet – Arriver à la deuxième phase, celle du jugement, est-ce pour vous le signe d’un échec ?

Patrice Tyl – Après avoir entendu les parties à l’audience de conciliation, il m’arrive souvent de dire à celles-ci, surtout quand elles sont dans une approche de solution amiable à approfondir, que j’espère ne plus les revoir en bureau de jugement. C’est, une fois encore, notre rôle premier de favoriser cette solution mettant fin au différend. Cela ne signifie pas pour autant que le renvoi devant le bureau de jugement soit un échec. Car les arguments et pièces échangés ont mis en avant une question de droit méritant le « contradictoire », et une règle de droit, souvent confortée par la jurisprudence du moment, applicable.

Nous sommes des magistrats et devons, avant tout, juger en droit, dans toute l’étendue de notre pouvoir souverain « au fond ». Le jugement ne sera jamais un échec en soi. C’est notre mission de rendre des décisions. Le droit social se complexifie, et conduit à des interprétations. Ce qui explique l’évolution de la jurisprudence, et nous prenons part à cette évolution. Le jugement intègre le droit et sa nécessaire adaptation. En ce sens, ce ne sera jamais un échec d’arriver à cette phase prud’homale ultime… et nécessaire.

Projet – Le nombre d’affaires aux prud’hommes tend-il à augmenter ? Qu’entraîne cette charge pour les conditions de travail ?

Patrice Tyl – Globalement, le nombre d’affaires a peu bougé : entre 160 000 et 200 000 affaires nouvelles par an. Et celles qui viennent en jugement sur le fond sont de l’ordre de 45 à 50 %. Il existe des disparités selon les conseils et les sections. Au conseil de Boulogne-Billancourt, la section Industrie est en baisse, la section Encadrement est stable ; le nombre d’affaires des Activités diverses reste important. La gratuité et la simplicité des recours peuvent expliquer ceci ou cela.

La charge de travail restera importante. La fermeture de certains conseils et les regroupements jugés nécessaires vont certainement avoir des incidences. Mais je ne prétends pas que les conditions soient catastrophiques, comme cela a pu être dit ; d’ailleurs, les effectifs, dans certains conseils, et dans certaines sections, vont légèrement augmenter. Mais, à l’évidence, les conditions de travail sont très difficiles à l’échelon des greffes : absence de moyens et faiblesse chronique des effectifs.

Projet – Quelle est finalement l’image des prud’hommes – on les juge utiles mais on vote peu aux élections prud’homales ?

Patrice Tyl – L’image des prud’hommes est bonne. Notre juridiction n’a pas à rougir d’une comparaison avec les autres juridictions, à commencer sur la qualité des décisions rendues en première instance. Les prud’hommes, par le nombre d’affaires traitées, sont reconnus, et, en particulier, par la procédure de conciliation, humainement appréciés dans leur approche originale du fait judiciaire. La compétence des conseillers (je parle pour les employeurs) est aujourd’hui renforcée par leur expérience pratique dans les domaines juridique et social (cadres de haut niveau, ayant délégation d’autorité, et dans des secteurs sociaux sensibles au droit du travail). Il est vrai que la participation aux élections est faible, mais cela vient, avant tout, d’un manque de connaissance et de visibilité de la juridiction. Attendons décembre prochain !

Une dimension « utilitaire » à souligner : dans mon collège d’appartenance, on devient conseiller par une démarche, qui peut être complémentaire à sa profession. Ainsi, pour certains, s’engager dans cette voie, si elle prend du temps, les aide également à mieux appréhender les contours de leur activité professionnelle. Le mandat prud’homal devient ainsi, pour eux, un moyen de progresser, et, pour reprendre une expression très utilisée, dans une approche « gagnant/gagnant ».

Projet – Le traitement des affaires de discriminations par la Halde joue-t-il sur l’activité ? Comment vont évoluer les prud’hommes ?

Patrice Tyl – Pour ma part, je n’ai eu à juger, jusqu’à maintenant, que très peu d’affaires de discrimination « en principal ». Mais cela ne présage pas pour autant de l’avenir. Faisons par ailleurs attention à l’effet « mode » : il met en actualité des faits, certes inadmissibles, mais qui doivent être pris en compte en amont et traités comme il faut au sein des différentes structures et entités de travail. La question est sensible et le conseil de prud’hommes, s’il est saisi, la traitera avec rigueur, dans le cadre d’un « vécu » qui doit nourrir nos décisions.

Cela me conduit, pour terminer, à souligner que les textes juridiques sont nombreux, les projets sociaux abondants et, dans le domaine de la réglementation du travail, la simplicité de lecture et l’aisance de l’application ne sont pas des qualités évidentes et reconnues – à juste titre.

Les conseils de prud’hommes, dans leur rôle de régulateur de la relation contractuelle du travail, sont essentiels. Ils ont un avenir, ne serait-ce que par leur capacité à donner réalité et exemplarité à la traduction « terrain » des textes. Pourquoi ?  Parce que les conseils de prud’hommes sont exemplaires pour dire le droit, ne serait-ce que par l’égalitarisme qui règne dans leur composition et leur réalité juridictionnelle, avec une force d’adaptation qui dure depuis 1806 !

Demain, d’autres défis se présenteront : défi lié à une évolution dans la facilité de rompre un contrat de travail (« rupture négociée ») ; défi lié à une internationalisation des textes applicables qui impliqueront l’un et l’autre de garder un lien fort entre la maîtrise de la règle de droit et son application sur le terrain.