Pouvez-vous dresser brièvement un état des lieux de l’extension du télétravail depuis les années 2000 ?

Gabrielle Schütz – Insignifiant dans les années 2000, où il concerne à peine 1% des salariés, le télétravail s’est développé dans les grandes entreprises depuis le début des années 2010. Quelques accords sont signés, mais la pratique n’a véritablement décollé qu’avec la crise sanitaire. Les négociations ont bondi : en 2017, 3% des salariés le pratiquaient, en 2022, près d’un sur cinq (19,4 %).

En quoi les questions de genre s’imbriquent-elles dans le contexte du télétravail ?

Disons que le télétravail les percute à plusieurs niveaux. Mais il faut d’abord comprendre pourquoi les organisations mettent en place des politiques de télétravail. D’un côté, il y a celles qui sont très volontaires et cherchent à mettre en place de nouveaux modes de travail, pour la flexibilité. De l’autre, celles qui mettent en place le télétravail à reculons, sans visée de changement.

Dans les cas où le télétravail est instauré sans réelle volonté, il y a généralement une grande méfiance de la part de directions qui le perçoivent comme une politique sociale, destinée uniquement au bien-être des agents. Ce soupçon peut être partagé par un certain nombre d’employés pour qui travailler chez soi revient à des « vacances déguisées ». Sauf qu’à y regarder de plus près, ce soupçon vise surtout les mères de famille. Faut-il leur accorder du télétravail sachant qu’elles en profiteront peut-être pour s’occuper de leurs enfants et économiser ainsi des frais de garde ?

Si le télétravail est instauré sans réelle volonté, les hommes se saisissent peu du