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Dossier : Je suis débordé, donc je suis ?

Salariés sous pression

Inbox pleine © Jason Rogers/Flickr
Inbox pleine © Jason Rogers/Flickr
Sous l’influence des marchés financiers, des innovations technologiques et de l’impératif de croissance, les salariés français travaillent toujours plus sous pression. Celle des chiffres, des contrôles, même si la productivité ne suit pas. Jusqu’à quand ?

Avec la libéralisation des mouvements de capitaux et leur informatisation, les marchés financiers ont connu un essor et une intégration mondiale inédits. Les coûts des transactions financières sont devenus quasi nuls, la liquidité des actifs quasi totale : on peut convertir presque instantanément n’importe quel type d’actif en n’importe quel autre localisé n’importe où sur la planète, pour un coût minime. Les investisseurs financiers arbitrent en temps réel entre une multiplicité de produits concurrents. La durée de détention des actions aux États-Unis est passée de sept ans en 1960 à quelques semaines aujourd’hui. La justification théorique de la libéralisation financière est qu’elle favoriserait une allocation plus efficace des investissements vers les entrepreneurs les plus créatifs et les projets les plus rentables, ce qui devrait favoriser la productivité et la croissance économique.

Si cette prédiction reste controversée, il est en revanche assez clair que l’accélération de la circulation du capital a eu des conséquences sur les rythmes du travail. La liquidité du capital lui permet en effet de mettre en concurrence directe et instantanée des entreprises et des collectifs de travail de par le monde. La menace du retrait des capitaux permet de leur imposer partout des réorganisations. Réductions d’effectifs, sous-traitance, polyvalence, « lean management »1… ont provoqué une intensification du travail, observée dans tous les pays où des statistiques existent pour les mesurer. Ainsi, dans l’Union européenne, les enquêtes sur les conditions de travail, disponibles depuis 1995, montrent une nette augmentation de l’intensité du travail2 depuis cette date, alors même que la hausse avait débuté dès le milieu des années 1980 dans beaucoup de pays, notamment la France et le Royaume-Uni. Là aussi, on attendrait, en synergie avec les innovations technologiques, de nouveaux gains de productivité du travail favorables à la croissance.

La révolution technologique déprime la productivité

Partout, les innovations organisationnelles qui ont intensifié le travail sont étroitement associées à la révolution numérique. Les ordinateurs ont envahi les bureaux et les usines. La proportion de salariés connectés ne cesse d’augmenter (70 % aujourd’hui) ; la quasi-totalité des entreprises utilisent l’internet ; les progiciels organisent les flux de production, de logistique et de relation avec les clients, du local au global… Et cette révolution connaît une nouvelle accélération avec le big data, l’internet des objets, les plateformes numériques… Les évangélistes3 de la révolution numérique nous annoncent donc une fantastique accélération de la productivité qui apportera la croissance et la prospérité mais qui pourrait détruire des millions d’emplois qualifiés dans les années à venir.

Dans les pays riches, les gains de productivité n’ont cessé de ralentir depuis les années 1970, et dépassent désormais péniblement 1 % par an en moyenne.

Pourtant, ces trois vagues de fond qui se conjuguent – fluidité inédite des capitaux, intensification sans précédent du travail et 3e révolution technologique – sont encore très loin d’avoir l’impact espéré sur la croissance. En 1987, au début de la révolution numérique, l’économiste américain Robert Solow s’étonnait déjà de ce qu’« on voit des ordinateurs partout sauf dans les statistiques de la productivité ». « Attendez un peu, les effets arrivent », lui répondaient les optimistes. Trente ans plus tard, le constat est sans appel : dans les pays riches, hormis un bref sursaut aux États-Unis entre 1996 et 2000, les gains de productivité n’ont cessé de ralentir depuis les années 1970, et dépassent désormais péniblement 1 % par an en moyenne. Ils ralentissent aussi fortement dans les pays émergents. Ce blocage n’est-il que temporaire et les ruptures technologiques en cours pourraient-elles y mettre un terme ? Il y a de bonnes raisons de croire le contraire4. Quant à l’accélération de l’intensité du travail – tout comme celle de l’exploitation de la nature –, loin de provoquer un rebond économique, elle risque plutôt d’aggraver les difficultés.

Intensifier le travail, jusqu’où ?

Les grandes enquêtes statistiques5 auprès des travailleurs fournissent plusieurs indicateurs utiles pour suivre l’évolution de l’intensité du travail. Le plus « objectif » s’appuie sur la description des dispositifs qui déterminent le rythme des salariés : cadence de la machine ou de la chaîne, norme technique, demande du client, contrôles du chef… Le cumul de plusieurs de ces contraintes signale un poste de travail particulièrement intense. En 1984, 6 % seulement des salariés déclaraient être soumis à trois contraintes ou plus. Cette proportion a augmenté régulièrement depuis, pour arriver à 35 % en 2013 (elle dépasse les 50 % pour les ouvriers)6.

Il y a trente ans, certaines contraintes étaient réservées aux ouvriers de l’industrie (le « déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce », la « cadence automatique d’une machine », les « normes ou délais à respecter en une journée »). D’autres ne concernaient que les salariés des services (la « demande extérieure des clients ou du public obligeant à une réponse immédiate »). Les frontières sont beaucoup plus floues aujourd’hui : avec la production « juste à temps », les ouvriers sont soumis à la demande des clients, tandis que les employés de la logistique travaillent comme à la chaîne. Ainsi, le travail sous contrainte automatique concernait 1 % des employés en 1984, mais 8 % en 2013 (passant de 17 à 31 % pour les ouvriers).

Ce cumul des contraintes, qui touchait particulièrement les ouvriers, s’accroît pour toutes les catégories socioprofessionnelles. Sur la période la plus récente (2005-2013), l’intensification est plus forte dans la fonction publique que dans le privé, par un phénomène de rattrapage lié aux récentes réformes de l’État. Les changements techno-organisationnels et l’insécurité qu’ils génèrent pour les salariés, dans le public comme dans le privé, renforcent puissamment l’intensité du travail7. Les outils numériques servent d’ailleurs de plus en plus directement à contrôler le travail : la part des salariés dont le rythme de travail est « imposé par un contrôle ou un suivi informatisé » est passée de 25 % en 2005 à 36 % en 2013.

De plus en plus de salariés disent devoir fréquemment interrompre une tâche pour en accomplir une autre non prévue.

Des indicateurs plus « subjectifs » se fondent sur la manière dont les salariés décrivent leur travail. De plus en plus d’entre eux disent devoir fréquemment interrompre une tâche pour en accomplir une autre non prévue : la proportion est passée de 48 % à 64 % entre 1991 et 2013. Même si ce travail « bousculé » concerne plus les cadres (75 %) que les ouvriers (50 %), il a augmenté pour toutes les catégories, en lien avec la pression des clients et des systèmes informatiques. De même, 13 % des salariés disent penser à leur travail quand ils n’y sont pas, un chiffre qui s’élève à 22 % chez les cadres (et à 29 % chez les cadres du secteur public).

Les méthodes de management contribuent, elles aussi, à renforcer l’intensification. C’est en particulier le cas des objectifs individuels chiffrés, imposés à un nombre croissant : en 2013, 44 % des cadres, 30 % des ouvriers et 20 % des employés devaient atteindre de tels objectifs, souvent irréalistes dans un contexte de réduction des moyens. L’impact sur la santé est désastreux : le risque de symptômes anxieux ou dépressifs est augmenté de 50 % pour les salariés qui ont des objectifs chiffrés sans pouvoir en discuter avec leur supérieur et de 20 % pour ceux qui peuvent en discuter8.

Le travail envahit la vie

Avec le passage aux 35 heures, les salariés ont gagné du temps libre. Mais les réorganisations liées à la récupération du temps de travail ont souvent contribué à intensifier les heures restantes. Et depuis le début des années 2000, avec la multiplication des dérogations, la durée du travail est repartie à la hausse. Ainsi, entre 2002 et 2012, la durée annuelle effective de travail a augmenté de 5 % pour les femmes et de 3 % pour les hommes9. Aujourd’hui, 28 % des salariés doivent « souvent » ou « tous les jours » dépasser l’horaire prévu : 43 % des cadres, en général sans compensation en salaire ni en repos, et 19 % des employés et des ouvriers, avec plus souvent des compensations. Quant à la proportion de salariés qui ne comptent plus leurs heures (« forfait jour »), elle augmente régulièrement, y compris pour des non-cadres, et dépasse maintenant 12 %.

Aujourd’hui, 28 % des salariés doivent « souvent » ou « tous les jours » dépasser l’horaire prévu.

L’exigence constante de disponibilité s’imprime sur la vie des salariés. Le travail du dimanche a prospéré10, plus particulièrement pour les femmes, dans l’industrie et le secteur de la santé. Les récentes lois Macron devraient accentuer la tendance.

Cette exigence de disponibilité prend parfois la forme des astreintes, qui touchent 10 % des salariés mais 14 % des hommes (et 26 % des fonctionnaires). Forme plus spécifique aux cadres, le fait de « devoir emporter du travail à la maison » « souvent ou tous les jours » concerne 12 % des salariés, chiffre en nette augmentation surtout pour les cadres (de 20% à 24 % entre 2005 et 2013).

Au travail, partout, tout le temps

Ce brouillage des frontières entre temps de travail et temps personnel progresse avec l’équipement en outils informatiques mobiles. Ainsi, en 2013, 4 % des salariés (et 8 % des cadres) ont été « joints en dehors des horaires de travail pour les besoins du travail », par téléphone ou par mail, plus d’une fois par semaine. Plus de la moitié d’entre eux ont une boîte à lettres électronique professionnelle (86 % des cadres, 40 % des employés, 11 % des ouvriers) avec, pour 60 %, la possibilité de consulter cette messagerie à distance11. 20 % des salariés ont en outre un accès à distance au système informatique de leur entreprise.

Le télétravail (à domicile ou en plateforme) demeure marginal (2 % des salariés)12, mais ce qui se développe rapidement, c’est le « travail nomade » (17 % des salariés), en déplacement, chez le client, dans les transports, chez soi le soir… grâce aux ordinateurs portables et aux smartphones professionnels connectés. De façon prévisible, toutes choses égales par ailleurs13, les travailleurs « nomades » sont nettement plus nombreux à dire qu’ils travaillent « sous pression », qu’ils doivent penser « à trop de choses à la fois » ou qu’ils doivent sans cesse « interrompre une tâche pour une autre non prévue »14.

Si l’ordinateur est présent au poste de travail de la majorité des salariés dans la plupart des métiers, les outils de connexion à distance demeurent toutefois l’apanage des cadres, des vendeurs-représentants et des techniciens de maintenance. Leur usage reste un « privilège » masculin : 34 % des femmes utilisent un téléphone portable pour des besoins professionnels contre 56 % des hommes. Et si les femmes ont plus souvent une boîte à lettres électronique professionnelle (54 % des femmes contre 50 % des hommes), elles peuvent moins souvent y accéder à distance (56 % des femmes contre 65 % des hommes).

Moins d’autonomie, plus de coopération

En matière d’intensité du travail, la France ne se distingue guère des autres pays européens. En revanche, les travailleurs français disposent manifestement de moins de ressources pour y faire face. Ainsi ont-ils moins d’autonomie : 49 % des salariés européens déclarent pouvoir « influencer les décisions qui sont importantes dans (leur) travail » contre seulement 39 % des salariés français15. Pire encore, l’autonomie a augmenté en Europe depuis vingt ans, mais a diminué en France. Or celle-ci et les marges d’utilisation et de développement des compétences sont des facteurs décisifs pour « tenir » face à une intensité du travail élevée16. De même, les salariés français ont moins de soutien de leurs supérieurs, moins de formation professionnelle, moins de capacités d’expression… Ce n’est pas un hasard si le débat sur la souffrance au travail est particulièrement vif en France.

Cette question de l’autonomie est décisive, pour l’efficacité du travail comme pour la santé des travailleurs. Mais après avoir augmenté dans la première phase d’innovations techno-organisationnelles (les années 1990), elle diminue sensiblement sur la période récente pour toutes les catégories socioprofessionnelles, à l’exception des ouvriers non qualifiés. En 2013, 20 % des salariés (33 % des ouvriers) jugeaient leur travail « monotone » (contre 15 % des salariés et 23 % des ouvriers en 2005). 41 % le jugeaient « répétitif » (28 % en 2005). L’augmentation est particulièrement spectaculaire pour les femmes (de 30 à 45 %). Ce recul de l’autonomie est étroitement lié à la montée des normes et objectifs (techniques, de qualité, financiers…).

Retraite : la santé retrouvée

Seul aspect positif de ces évolutions récentes, la coopération entre salariés a progressé : 79 % des salariés interrogés en 2013 disaient être aidés par leurs collègues quand ils ont « du mal à faire un travail délicat, compliqué » contre 74 % en 2005 ; l’aide du supérieur hiérarchique est aussi plus fréquente. De même, 79 % des salariés ont l’occasion « d’aborder collectivement, avec d’autres personnes de [leur] atelier ou de [leur] service, des questions d’organisation ou de fonctionnement de [leur] unité de travail » (72 % en 2005).

Ce renforcement de la coopération explique pour une large part qu’en dépit des contraintes de rythme de travail, moins de salariés se déclarent toujours ou souvent « obligés de se dépêcher ». Ceux qui se sentent soutenus et ont des possibilités de coopération sont en effet nettement moins nombreux à exprimer ce sentiment de travailler dans l’urgence. Pour autant, cette solidarité renforcée n’empêche pas le phénomène du harcèlement moral et de la désignation de boucs émissaires par les collectifs de travail : en 2010, 22 % des salariés se disaient victimes de « comportements hostiles » à leur travail (mise à l’écart, critiques injustes, voire harcèlement), soit 5 points de plus qu’en 200317.

[[[Encadré : Retraite : la santé retrouvée

Le durcissement des conditions de travail explique pour une large part la flambée des troubles musculo-squelettiques (TMS) reconnus par la sécurité sociale (3000 par an au début des années 1990, plus de 40 000 aujourd’hui dans le cas français)18. Les TMS touchent plus particulièrement les femmes, surtout les ouvrières, soumises à un travail intense sans marge d’autonomie. Aussi bien les salariés attendent-ils avec impatience la retraite et sont-ils hostiles aux réformes qui repoussent l’âge de départ. Le départ à la retraite est suivi en moyenne d’une nette amélioration de la santé, en particulier pour les salariés les moins qualifiés, les plus exposés aux risques physiques et psychosociaux. Selon l’enquête « Santé et itinéraire professionnel » (2006-2010)19, parmi les personnes qui étaient fortement exposées aux risques psychosociaux en 2006, celles qui sont parties à la retraite entre 2006 et 2010 ont vu leur santé mentale s’améliorer et leurs symptômes anxieux régresser fortement par rapport à celles et ceux qui ont continué à travailler.

Vers une libération du travail ?

S’il épuise les travailleurs, ce régime d’accumulation fondé sur l’innovation numérique et l’intensification du travail semble lui-même bien fatigué : une productivité et une croissance qui stagnent, des crises financières qui se succèdent, des inégalités sociales et une précarité en hausse… Certes, les investisseurs financiers continuent à exiger, et même à obtenir, des rendements annuels extravagants, de l’ordre de 15 % par an (la performance moyenne des actions cotées à Wall Street entre 2011 et 2015). Mais ces performances doivent bien plus à la politique de création monétaire des banques centrales, qui ont sauvé le système financier depuis 2008 en y déversant des sommes colossales, qu’au dynamisme de l’investissement productif.

D’où vient ce décalage entre un système productif en révolution permanente et une économie atone ? Plusieurs explications y concourent : les politiques d’austérité qui contraignent la demande finale ; les excès d’une économie d’endettement permanent, rendue nécessaire par la stagnation, voire la baisse, des salaires et des investissements publics ; l’instabilité chronique de la sphère financière ; les coûts écologiques croissants d’un système fondé sur les énergies fossiles et le consumérisme…

Sur le marché du travail, la montée générale de la précarité et de l’exclusion est l’autre face de cette intensification insoutenable du travail. Celles et ceux qui ne peuvent tenir le rythme sont rejetés dans les marges, au prix de coûts sociaux et politiques croissants. Certains dirigeants, encore peu nombreux, commencent à se rendre compte des impasses de ce modèle fondé sur le renforcement permanent des outils de prescription, de pression et de contrôle. Ils prônent le développement d’un modèle d’« entreprise libérée » ou « autogouvernée », fondé sur la confiance, l’autonomie et l’intelligence collective20, dont les performances économiques et sociales sont bien supérieures. Au-delà des effets de mode ou des discours de « gourous », les bases théoriques d’un tel modèle sont en fait solides et rejoignent les travaux de l’école sociotechnique britannique et scandinave21 des années 1960-1970. Mais l’émergence de ce modèle, aussi séduisant soit-il, risque fort de se heurter au conservatisme de ceux qui se méfient de l’intelligence collective si elle risque de leur faire perdre du pouvoir. Si sa généralisation demeure incertaine, il est rassurant de savoir qu’une autre organisation du travail est possible…



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1 Le « lean management » vise la réduction maximale des stocks, des coûts et des temps.

2 Francis Green, Tarek Mostafa, Agnès Parent-Thirion, Greet Vermeylen, Gijs Van Houten, Isabella Biletta, Maija Lyly-Yrjanainen, « Is job quality becoming more unequal ? », Industrial & Labour Relations Review, vol. 66, n° 4, juillet 2013.

3 Le métier « d’évangéliste technologique » (sic) aujourd’hui très en vogue dans les entreprises du numérique, consiste à défendre « les innovations d’une entreprise auprès des communautés les plus influentes. Son objectif : instaurer de nouveaux standards sans passer par la case ‘promotion commerciale’, souvent jugée trop agressive » (Hubert Levesque, « Nouveau métier du digital : évangéliste technologique », www.morganmckinley.fr, 10/09/2014<https://www.morganmckinley.fr/fr/article/nouveau-métier-du-digital-évangéliste-technologique>).

4 Jean Gadrey, Adieu à la croissance. Bien vivre dans un monde solidaire, Les petits matins, 2010.

5 Jennifer Bué, Thomas Coutrot, Isabelle Puech (coord.), Conditions de travail : les enseignements de vingt ans d’enquêtes, Octarès, 2004. <https://pistes.revues.org/3126> Les enquêtes « Conditions de travail » du ministère du Travail sont réalisées tous les six ou sept ans depuis 1978.

6 Élisabeth Algava et al., « Conditions de travail. Reprise de l’intensification du travail chez les salariés », Dares Analyses, n° 49, juillet 2014.<http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/conditions-de-travail-reprise-de-l-intensification-du-travail-chez-les-salaries>

7 Idem, p. 9, tableau A.

8 T. Coutrot, Nicolas Sandret, « Pilotage du travail et risques psychosociaux », Dares Analyses, n° 3, janvier 2015.<http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/pilotage-du-travail-et-risques-psychosociaux>

9 Mathilde Pak, Serge Zilberman, Claire Letroublon, « La durée du travail des salariés à temps complet », Dares Analyses, n° 47, juillet 2013. <http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/la-duree-du-travail-des-salaries-a-temps-complet>

10 Lydie Vinck, Élisabeth Algava, « En 2011, 29 % des salariés ont travaillé le dimanche de façon habituelle ou occasionnelle », Dares Analyses, n° 75, octobre 2012. <http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2012-075-2.pdf>

11 É. Algava, L. Vinck, « Intensité du travail et usages des technologies de l’information et de la communication », Synthèse.Stat n° 14, juin 2015.<http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Synthese-Stat_no_14_-_Conditions_de_travail_Vol-3_.pdf>

12 Selma Amira, « La prévention des risques professionnels. Les mesures mises en œuvre par les employeurs publics et privés », Dares Analyses, n° 13, mars 2016.<http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/la-prevention-des-risques-professionnels>

13 C’est-à-dire dans une analyse statistique qui neutralise les effets du métier, du sexe, du secteur, etc., sur la probabilité de déclarer un travail intense.

14 Amélie Mauroux, « Work intensification and the use of ICT in France », présentation à la conférence « Shaping the new world of work. The impacts of digitalisation and robotisation », Etui-Etuc, 28/06/2016.

15 Ceren Inan, « Les facteurs de risques psychosociaux en France et en Europe. Une comparaison à travers l’enquête européenne sur les conditions de travail », Dares Analyses, n° 100, décembre 2014.<http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/les-facteurs-de-risques-psychosociaux-en-france-et-en-europe-une-comparaison-a>

16 Cette idée est au cœur du « modèle de Karasek », qui définit le « job strain » (tension au travail) comme la combinaison d’une forte demande psychologique et d’une faible latitude décisionnelle (Robert Karasek, Töres Theorell, Healthy work : stress, productivity and the reconstruction of working life, Basic Books, 1990).

17 Raphaëlle Rivalin, N. Sandret (2014), « Subir un comportement hostile dans le cadre du travail : plus de 20 % des salariés s’estiment concernés », Dares Analyses, n° 44, juin 2014.<http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/subir-un-comportement-hostile-dans-le-cadre-du-travail>

18 Voir le dossier « Troubles musculosquelettiques (TMS) », Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) <www.inrs.fr>, 2016. <www.inrs.fr/risques/tms-troubles-musculosquelettiques/statistiques.html>

19 Rachid Bouhia, Thomas Barnay, « Quels effets de la retraite sur la santé mentale ? », contribution au colloque « Santé et itinéraire professionnel : état de la connaissance et perspectives », Dares, 22/09/2015. <dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/sip_2-2.pdf>

20 Cf. Brian J. Robertson, La révolution Holacracy. Le système de management des entreprises performantes, Alisio, 2016 et Frédéric Laloux, Reinventing organizations. Vers des communautés de travail inspirées, Diateino, 2015.

21 Marvin R. Weisbord, Productive workplaces revisited: dignity, meaning, and community in the 21st century, Jossey-Bass/Wiley, 2004 [édition revue et corrigée, édition originale : 1987].


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