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Souvenons-nous : des années 1930 à la décennie 1980, l’entreprise est le creuset d’un processus d’homogénéisation du statut salarié. Là où prévalait le grand clivage entre employés et ouvriers, se dessine un alignement progressif sur la condition statutaire d’employé, plus stable. Il se traduit par la généralisation du contrat à durée indéterminée (CDI), devenu, non sans résistance de part et d’autre, la norme bien accordée aux besoins de l’industrie moderne. Il se traduit aussi par le bénéfice des conventions collectives (en plein essor après 1936) et par la tardive protection contre le licenciement (1973 et 1975). La mensualisation de janvier 1978 achève cette évolution. Le modèle de référence est alors, sans conteste, la fonction publique. C’est dans ces années 1970 que la nouvelle société salariale entre dans une période critique, avec les licenciements économiques et l’explosion du travail « atypique ».
Les lois de 1979 sur le contrat de travail à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail temporaire (CTT) révèlent un nouveau « précariat » (Robert Castel) caractérisé par trois traits :
- une expansion foudroyante : au début des années 1980, à l’époque où Brigitte Lozerec’h publie son roman L’intérimaire1, ce statut affecte 3 % de la population salariée ; en 1996, 10,8 % et fin 1998, près de 12 %. Un volume multiplié par 4 en une quinzaine d’années ;
- sa banalisation, qu’illustre l’exemple de Maubeuge Construction Automobile (MCA), filiale de Renault, comptant à l’époque 1200 intérimaires pour 2500 salariés ;
- son effet déstructurant, manifesté par l’éclatement de la collectivité de travail en deux catégories de salariés : les permanents, bénéficiaires des garanties du droit du travail et en position de les faire valoir ; les précaires, qui éprouvent de réelles difficultés d’intégration à la collectivité de travail, du fait de leur faible durée de séjour, de l’absence de perspective durable et de l’absence de solidarité de la part des permanents.
La situation est paradoxale : si, d’un côté, le phénomène de pluralisation du collectif de travail s’est accentué, il s’accompagne, dans le même temps, d’une certaine recomposition. Comme si l’entreprise avait fini par intégrer dans son fonctionnement une diversité dont l’effet centrifuge se serait atténué. Autant qu’à un changement économique, on a affaire à une mutation culturelle liée à un nouveau rapport au travail des générations Y et Z2.
Le fait majeur reste la grande stabilité du modèle salarial organisé autour du CDI, dont bénéficient 86,5 % des salariés du secteur privé3. On est encore loin des sombres prévisions de Wolfgang Lecher4. Dans les années 1980, il voyait le marché du travail évoluer vers un noyau dur de permanents stables de 25 % des salariés, autour d’eux, une première couronne de permanents à horizon court (cinq à dix ans), relativement instables, regroupant 25 % des salariés, les 50 % restants formant une constellation de salariés en précarité, avec de plus en plus de statuts mixtes salarié-travailleur indépendant.
Le fait majeur reste la grande stabilité du modèle salarial organisé autour du CDI, dont bénéficient 86,5 % des salariés du secteur privé.
Il reste que le brouillage accru des frontières statutaires et la multiplication des situations hybrides accentuent l’impression d’éclatement. Le cas des « permatemp » est révélateur. Il s’agit de salariés en CDI qui jouent les « bouche-trous » pour de multiples activités temporaires. Des salariés volants en habit de permanent. Mais il y a aussi les travailleurs « portés » (dans le cadre du portage salarial), qui sont des salariés nominaux exerçant comme des indépendants. Sans parler des conducteurs d’Uber, véritables chauves-souris juridiques. La confusion est telle que François Rebsamen, alors ministre du Travail, allait jusqu’à affirmer lors de son audition par le Sénat en mars 2015 : « Le contrat de travail n’impose pas toujours un rapport de subordination entre employeur et salarié : il est signé par deux personnes libres qui s’engagent mutuellement5 ». Ce qui constitue une contre-vérité du point de vue juridique, mais une demi-vérité du point de vue sociologique…
En réalité, au sein de l’entreprise, la ligne de démarcation ne sépare pas simplement les CDI des autres. Il s’agit plutôt d’une ligne sinueuse entre les vrais stables et les autres, qui peuvent être regroupés en trois catégories : les instables (les précaires statutaires, en CDD et CTT), les faux-stables (les CDI dont le vécu du travail est celui de la précarité) et les ex-stables, dans une situation de flexibilité maximale qui les met à la merci du moindre ralentissement (des stables intégrés au fonctionnement, bien qu’en marge de l’entreprise : indépendants, qu’ils soient artisans ou autres, sous-traitants…). Il n’est d’ailleurs pas rare qu’il s’agisse d’anciens salariés de l’entreprise, revêtus d’un nouvel uniforme juridique.
Globalement, le volume des CDD et CTT est demeuré relativement constant depuis une vingtaine d’années. Ces instables représentent 13,2 % de la population salariée6. En revanche, la durée de ce type de contrats a fortement diminué. De 2000 à 2015, le nombre de contrats de moins d’un mois a augmenté de 60 %, la part des embauches en CDD très courts représentant, début 2015, près de 70 %. La pratique du « CDD d’usage »7, dans certains secteurs et spécialement celui du spectacle, est emblématique : 25 % de moins d’un jour, 50 % de moins d’une semaine8. Consolation pour les intéressés : dès que la conjoncture s’améliore, la conversion en CDI s’opère, faisant du contrat précaire une antichambre de l’emploi permanent. Mais pas pour tout le monde, pas pour les intérimaires de longue durée, majoritairement des hommes assez âgés, de nationalité étrangère, de faible niveau d’études, travaillant dans le bâtiment ou en usine, souvent chargés de famille nombreuse.
Les faux-stables sont des salariés qui éprouvent peu ou pas de satisfaction dans le travail. Par conséquent, ils font l’expérience de la disqualification sociale, dans une activité peu qualifiée, mal considérée, n’assurant qu’une faible intégration dans l’entreprise et dans la société. Ils se sentent « en retard » sur le cours de l’histoire, « largués » et, du même coup, exposés à la relégation. Aujourd’hui, 10 à 15 % des salariés sont dans ce cas. « Il n’a jamais été aussi difficile d’être un travailleur doté de compétences et d’aptitudes moyennes, car les ordinateurs, les robots et autres technologies numériques acquièrent ces compétences et ces aptitudes à une vitesse extraordinaire9. »
« Il n’a jamais été aussi difficile d’être un travailleur doté de compétences et d’aptitudes moyennes, car les ordinateurs, les robots et autres technologies numériques acquièrent ces compétences et ces aptitudes à une vitesse extraordinaire. »
Dans sa grande enquête Le salarié de la précarité10, Serge Paugam parlait d’« intégration disqualifiante » affectant 20 % de la population salariée. Il y ajoutait 18 % de salariés en « intégration incertaine » (quand l’instabilité dans l’emploi ne s’accompagne pas d’insatisfaction dans le travail)11 et 20 % de salariés en « intégration laborieuse », globalement insatisfaits dans leur travail mais dont l’emploi n’est pas menacé … Soit un total excédant les 50 %, dont procède la dynamique d’éclatement du monde de l’entreprise, aggravée par le temps partiel contraint.
Il s’agit de travailleurs dont le statut se caractérise, en principe, par la stabilité –sous-traitants et leurs salariés, artisans, auto-entrepreneurs, freelances, slashers12 – mais placés dans des rapports économiques dominés par la flexibilité et la précarité. Nombre d’entre eux en reviennent, de fait, au travail « au jour le jour ». L’explosion de la sous-traitance au cours des vingt dernières années a ainsi permis aux entreprises d’externaliser une bonne part des risques de gestion selon un régime de travail inquiétant. Et il n’est pas rare que ces travailleurs soient des « ex » de l’entreprise, « invités » par leur employeur à passer du statut de salarié à celui d’artisan, comme cela s’est vu dans le bâtiment, les transports routiers, la batellerie et les taxis dès les années 198013.
Voilà qui préfigurait les problèmes de statut créés par les plateformes numériques, lorsque d’intermédiaires, elles se muent en employeurs comme Uber, Deliveroo et bien d’autres. Sans oublier l’éclatement des tâches illustré par le Turc mécanique d’Amazon ou le « cloud working » (travail en réseau) consistant dans un travail fragmenté, en ligne et à la pièce, de micro-tâches de traduction, d’analyse d’images, de sondage, etc., comme dans le « crowdsourcing » (appel au grand public pour participer à des réalisations) rappelant étrangement la « manufacture dispersée » des premiers temps de l’industrialisation.
En une trentaine d’années, le système d’emploi s’est métamorphosé, passant d’un système solaire, où à un statut correspondait une place, à une nébuleuse où prolifèrent des formules hybrides conjuguant salariat, autonomie et indépendance. Curieusement, cependant, cet éclatement statutaire coexiste de plus en plus avec un ressenti de l’entreprise comme espace de travail et de vie en cours de relative réintégration.
Que les choses soient claires : il ne s’agit pas d’accréditer l’image d’une entreprise réunifiée, mais de souligner une assez nette tendance à sa ré-homogénéisation, par-delà le miroir brisé de la collectivité de travail. « Une majorité des salariés en contrat court déclare se sentir tout aussi intégrée à leur entreprise que ceux embauchés en contrat à durée indéterminée », relevait déjà, il y a dix ans, une étude du ministère du Travail14. Aujourd’hui, c’est l’ensemble des non-permanents qui participent de cette dynamique sous l’effet de trois facteurs : générationnel, syndical et gestionnaire.
L’aspiration croissante à l’autonomie15 est satisfaite autant par les formules du type auto-entreprise, freelance (indépendant travaillant à la demande d’entreprises) ou portage salarial, que par le contrat à durée limitée ou l’intermittence, selon le profil « artiste » typologisé par Pierre-Michel Menger : « Fort degré d’engagement dans l’activité, autonomie élevée dans le travail, flexibilité acceptée, voire revendiquée, arbitrages entre gains matériels et gratifications souvent non monétaires16 ».
On constate, dans les générations Y et Z, un refus de l’autorité traditionnelle fondée sur le statut, qui est à distinguer de l’autorité de compétence fondée sur un pacte interpersonnel de reconnaissance du manager par ses équipes.
On constate, dans les générations Y et Z, un refus de l’autorité traditionnelle fondée sur le statut, qui est à distinguer de l’autorité de compétence fondée sur un pacte interpersonnel de reconnaissance du manager par ses équipes17. L’important est de pouvoir exprimer sa part de créativité dans un statut juridique de compromis, entre complète indépendance et rattachement à l’activité d’une entreprise-pilote ou une plateforme, sous la forme de para-subordination. Ce qui assure, en principe, un minimum de stabilité économique, avec le risque évident de basculer dans la subordination masquée des chauffeurs d’Uber ou des coursiers de Deliveroo, prélude à une exploitation qui n’est pas sans rappeler celle des artisans tisserands ou cloutiers du XIXe siècle.
On peut parler d’émergence d’un modèle de collectivité de travail mixte réunissant – selon une logique de réseau, de coworking (travail en commun dans un espace partagé) –, outre les salariés de l’entreprise, un nombre croissant d’intervenants extérieurs, directement associés et même intégrés à son fonctionnement, dans une sous-traitance internalisée. L’horizon en est le media lab ou le fab lab, ces espaces de partage des savoirs et des compétences dans la création d’outils ou de logiciels, selon un style qui n’est pas sans rappeler celui des orchestres de jazz, dans lesquels les musiciens jouent à la fois avec et contre l’orchestre. Une figure nouvelle de la difficile synthèse entre l’individu et le social. Et, dans l’ensemble, cela marche plutôt bien…
Mais le désir d’autonomie emprunte aussi les voies du travail à durée limitée, comme l’avait souligné Catherine Faure-Guichard18, il y a quelque temps déjà, dans une étude originale qui, au risque de choquer, établissait la réalité de l’intérim « volontaire »19 correspondant à trois catégories de profils : « l’intérim d’appoint », pratiqué par des personnes à la recherche d’un complément de revenu, sans que l’emploi représente un besoin fondamental (15 % du panel), « l’intérim tremplin professionnel » en vue d’acquérir ou d’affiner un projet professionnel (près de 25 %) par diversification des expériences avec pour horizon un futur CDI, et, enfin, « l’intérim par choix », pratiqué par des salariés qualifiés, généralement plus âgés, dans un souci d’équilibre existentiel, par une bonne répartition des temps de travail et de loisirs. Et ceci, sans sous-estimer en rien le drame des intérimaires non-volontaires, encore majoritaires, qui subissent ce précariat !
Le facteur syndical a aussi eu sa part dans le processus de réintégration, par l’insistance sur la solidarité des stables à plein temps à l’égard de tous les autres, et particulièrement des travailleurs précaires. La CFDT en a fait l’une des pointes de son combat par la voix de François Chérèque et de Laurent Berger. Ce dernier confiait en 2012 à Libération20 : « Nous sommes face à un salariat qui bouge plus qu’avant, où la frange des précaires s’est accentuée. Les organisations syndicales qui ne comprendront pas cela ne s’en sortiront pas. » « Nous voulons des avancées sur la précarité, et notamment rendre plus contraignante l’utilisation des contrats très courts. » Cette détermination a aussi joué dans une certaine réunification de la collectivité de travail, d’autant plus que les autres syndicats, et spécialement la CGT, ont fait de la lutte contre la segmentation du marché du travail l’une des pointes de leur combat.
En pratique, on est assez loin du compte. La principale raison tient à la grande difficulté des précaires à entrer dans les rangs syndicaux et donc à peser sur les pratiques et les orientations21. D’où le vœu de Paul Willems, du Syndicat des chômeurs, « de reconstruire un autre syndicat qui représente réellement tout le monde, qui défend les précaires aussi bien que ceux qui conservent le même emploi pendant longtemps, voire pendant toute leur vie22 ». Un vœu pieux ?
Le facteur gestionnaire tient, quant à lui, à la réévaluation des vertus de la coopération. L’auto-entreprise prend place dans la galaxie grandissante de l’économie collaborative, fondée sur les échanges d’expériences, de services ou d’espaces, dans une « forme de capitalisme sympa », exaltant les valeurs du cool, du partage et de la convivialité23. Tout en sachant ne pouvoir compter que sur soi et devoir faire le deuil des attentes vis-à-vis de la société, la génération montante ne se résout pas aux effets ravageurs du combat vital par la concurrence. Elle pourrait en cela augurer l’émergence d’une nouvelle culture économique, celle de l’économie positive actionnée par d’autres ressorts que le seul profit. Quelque chose se cherche dans ces parages qui pourrait faire avenir.
D’autant que, dans le même temps, de plus en plus de managers, après une phase d’hyper-individualisation des rapports de travail, s’avisent du formidable potentiel de la coopération, facteur décisif d’ambiance et, partant, d’efficacité économique tangible. Ce qui pourrait amorcer le renversement des représentations dominantes du monde économique et social qu’appelait de ses vœux Elinor Ostrom, prix Nobel d’économie 2009 pour avoir démontré l’efficacité supérieure de la stratégie coopérative sur celle du marché et de l’État.
On ne sait quelle configuration d’entreprise sortira de ces changements, qui ne sont pour l’heure qu’esquissés. Gardons-nous de céder à une vision trop optimiste de la réalité, qui perdrait de vue les processus très résistants de fragmentation du collectif de travail et la pesanteur encore si grande des formes dominantes de précarité négative. Mais une chose paraît acquise : le nouvel horizon d’unités de travail à la fois plus diversifiées et mieux intégrées aura d’autant plus de chances de se concrétiser qu’un nouvel équilibre entre économique et social aura été
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1 Julliard, 1982.
2 La génération Y, composée des personnes nées entre 1980 et 1994, a souvent grandi devant la télévision et dans une société où les ordinateurs et les téléphones portables ont pris une place croissante ; la génération Z, la suivante, est née après 1994. Elle a toujours connu l’Internet, les réseaux sociaux et est hyper-connectée [NDLR].
3 Simon Beck, Joëlle Vidalenc, « Une photographie du marché du travail en 2016 », Insee Première, n° 1648, mai 2017, p. 2. Une proportion stable de 2000 à 2012. Mieux que la fonction publique qui, en 2010, employait 898 000 contractuels, soit 17,2% des effectifs.
4 Cité par André Gorz, Métamorphoses du travail. Quête du sens, Galilée, 1988, p. 90 sqq.
5 « Comptes rendus de la commission spéciale Croissance, activité et égalité des chances économiques », www.senat.fr, 11/03/2015.
6 Beck, Vidalenc, ibidem.
7 « Le contrat d’extra, ou contrat d’usage, est un contrat à durée déterminée particulier, qui permet à un employeur d’un secteur d’activité strictement défini d’augmenter son effectif en employant rapidement un extra. Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique et limités dans le temps. » Source : www.service-public.fr [NDLR].
8 Étienne Marie et Vincent Jaouen, « Évaluation du contrat à durée déterminée dit d’usage », rapport de l’Inspection générale des affaires sociales, décembre 2015.
9 Programme des Nations unies pour le développement, Rapport sur le développement humain 2015. Le travail au service du développement humain, 2015, p. 10.
10 Le salarié de la précarité. Les nouvelles formes de l’intégration professionnelle, Puf, 2007 [2000].
11 « Il s’agit notamment des situations vécues par les salariés qui, tout en travaillant dans de bonnes conditions, en ayant de bonnes relations avec leurs collègues et leurs supérieurs, savent néanmoins qu’ils ont de fortes chances de perdre leur emploi ».
12 Actifs cumulant plusieurs emplois sous différents statuts. Le terme slasher fait référence au signe « / » (slash en anglais) qui sépare les différentes activités.
13 C’est tout le débat autour des « faux-artisans », que j’ai appelés « salariés-artisans » dans un article du Monde du 14/04/1982. Cf. J. Le Goff, Droit du travail et société, tome 1, Les relations individuelles de travail, Presses universitaires de Rennes, 2001, p. 142 sqq.
14 « Les contrats courts vus par les salariés », Premières synthèses, n°12.3, mars 2007.
15 Olivier Galland, Bernard Roudet (dir.), Les jeunes Européens et leurs valeurs. Europe occidentale, Europe centrale et orientale, La Découverte, 2005.
16 Portrait de l’artiste en travailleur. Métamorphoses du capitalisme, Seuil, 2003, p. 8.
17 Cf. Alain Mergier, « Les jeunes et l’autorité. Des attentes spécifiques », Cadres-CFDT, n°440-441, octobre 2010.
18 L’emploi intérimaire. Trajectoires et identités, Presses universitaires de Rennes, 2000.
19 À la question : « Est-ce votre choix d’être en intérim ? », 35 % des intérimaires (variable RDET) ont répondu oui (moyenne annuelle). Source : Enquête emploi de l’Insee/Dares.
20 Frédérique Roussel et Luc Peillon, « La CFDT doit être proche des jeunes et des précaires », Libération, 28/12/2012.
21 « S’il n’y a pas, de l’intérieur de ces secteurs relativement nouveaux et désorganisés [du précariat], des vocations syndicales qui se font jour et interpellent les syndicats en disant qu’ils ont besoin d’aide, il n’y a pas forcément l’énergie et les ressources pour le faire de la part des directions syndicales elles-mêmes », « Travail précaire et syndicat », interview de Lilian Mathieu (sociologue, chargé de recherche au CNRS), revue Tout est à nous !, <npa2009.org>, juin 2010.
22 Cf. le site Alterdémocratie.
23 Cf. Monique Dagnaud, Génération Y. Les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la subversion, Les Presses de Sciences Po, 2011 et Jean-Marie Durand, Le cool dans nos veines. Histoire d’une sensibilité, Robert Laffont, 2015.
