« Où va le travail humain ? » La question de Georges Friedmann date de 19501. Elle retrouve une pleine actualité dans un contexte de reconfiguration du contenu et du statut du travail. Depuis deux décennies, celui-ci traverse une dépression, devenue zone des tempêtes. Face au délitement de l’emploi salarié et du droit social, Alain Supiot s’alarme à juste titre : « L’effacement des frontières du commerce, la révolution numérique et le déploiement de l’armée de réserve des travailleurs des continents émergents, se conjuguent pour saper les bases de l’État social (emploi salarié, sécurité sociale, services publics) et permettre un retour en force du travail-marchandise2. » Le processus involutif semble bien en marche. Jusqu’où ira-t-il ? Justifiera-t-il, derechef, les imprécations de Léon XIII et des socialistes du XIX^e siècle contre la réification du travail – après sa métamorphose par le droit du travail, il y a tout juste un siècle, en relation interhumaine ?

Attention, implosion en cours

Le contrat de travail connaît une double évolution : érosion du contrat à durée indéterminée (le CDI, grand symbole de la sécurité sociale) et contournement du statut salarié (certains voient se profiler la « fin du salariat »). Un lent processus de dénaturation du statut du travail est en cours sous l’effet de trois principaux facteurs : l’érosion de la longue durée, la perte de substance interne au travail et l’étiolement du lien de subordination.

Érosion de la longue durée

Le temps long et homogène du CDI (relativement nouveau et vulnérable3) est supplanté par des rythmes de travail courts et discontinus, qui vont de pair avec l’accélération caractéristique de notre « hypermodernité ». Cette mutation place la relation de travail dans l’incertitude. En 2011, 2,2 millions de salariés étaient sous contrat à durée déterminée (CDD). S’y ajoutaient 2,1 millions d’intérimaires pour un total en équivalents plein-temps de plus 500 000 salariés, et 4,5 millions de salariés à temps partiel (le plus souvent contraints), représentant 18 % des emplois. Plus d’un salarié sur cinq est installé dans une forme de « précariat4 ». Si les CDI demeurent encore majoritaires (75 %), la part des CDD, des contrats de travail temporaire et temps partiel ne cesse de croître dans les flux d’accès au travail (neuf sur dix) avec une exposition plus forte que jamais aux fluctuations conjoncturelles. La nouveauté des deux dernières décennies tient à ce que le CDI n’est plus une garantie fiable contre la précarité. Le temps long qu’il incarnait se trouve hypothéqué par un triple effet de halo, de siphon et de poupée russe.

Le CDI n’est plus une garantie fiable contre la précarité.

La hantise de plus en plus partagée de la précarité produit un effet de halo. Ce point avait été remarquablement mis en évidence par Serge Paugam dans Le salarié de la précarité5 où il distinguait la précarité par rapport à l’emploi de la précarité par rapport au travail. Cette dernière affecte des salariés qui font l’expérience de la disqualification sociale dans une activité mal considérée, n’assurant qu’une faible intégration dans l’entreprise et dans la société. Ces salariés se sentent « en retard » sur le cours de l’histoire et sont, du même coup, exposés à une possible relégation. La France serait, des pays développés, l’un de ceux où ce sentiment d’insécurité est le plus fort.

L’effet de siphon tient à l’assouplissement des règles de rupture du contrat de travail, fréquemment contournées par le recours à la rupture conventionnelle. Le « divorce à l’amiable », introduit en août 2008, permet une séparation en dehors des procédures habituelles, avec le risque de pressions pour « aider » le salarié à partir. Fin 2012, 1,1 million de procédures de ce type avaient été homologuées par les services de l’État, faisant de la rupture conventionnelle la troisième cause de chômage après la fin des contrats (51 %) et les licenciements pour motif personnel (21,2 %)6.

L’effet poupée russe, enfin, consiste à introduire une bonne dose de précarité sous couvert d’un CDI. Ce fut le cas du contrat nouvelle embauche. La période d’essai était assortie d’une période de « consolidation » : l’employeur pouvait rompre le contrat sans motif, le salarié se trouvant privé d’indemnisation chômage (suivant le modèle nord-américain de « l’emploi à volonté », « at-will employment »). Ne s’agit-il pas d’une des possibles dérives de la future « flexicurité » ? Si le salarié est protégé lorsqu’il perd son emploi, pourquoi se priver ?

Un travail sans substance

Par sa plasticité, le contrat de travail individuel devient l’instrument d’une stratégie d’adaptation aux réalités économiques. Insensiblement, il s’enrichit de clauses nouvelles : individualisation salariale, mobilité géographique et professionnelle, polyvalence des tâches (autorisant des aménagements du temps de travail et des horaires), sans parler de la prolifération des formes atypiques de travail, qui marquent crûment la forte indexation du social sur l’économique.

Plus d’un rêve de voir le contrat réoccuper la position « solaire » qui fut sienne jusque dans les années 1930 dans le cadre d’une économie de marché totalement fluidifiée – débarrassée des nodosités que forment lois et conventions collectives. « La diminution du chômage ne viendra pas de cette grande illusion qu’est la diminution de la durée du travail, tonnait Pascal Salin, mais d’une liberté de choix permettant à ceux qui le désirent de travailler plus… Il faut rétablir la liberté contractuelle dans le domaine des relations du travail7. » Comme le proclame le credo ultra-libéral : « Le marché est une sorte de jeu (…) où la règle centrale est l’échange volontaire. Les résultats qui en découlent sont légitimes dès lors qu’ils sont obtenus dans le respect des règles de l’échange8. » Un discours auquel n’est pas insensible toute une frange du patronat qui oppose au « délire constructiviste » de l’État social, un sain retour à la vraie nature des choses : le marché.

Étiolement du lien de subordination

Les apparences pourraient donner à penser que la subordination subit une baisse d’intensité du fait de l’autonomie technique croissante qui tend à atténuer le clivage taylorien entre ceux qui exécutent et ceux qui pensent9. « Tout salarié doit être à la fois en mesure de comprendre avant d’exécuter, de réagir quand il exécute et d’évaluer quand il a exécuté. La relation de travail devient plus intelligente grâce à l’enrichissement des tâches et à la valorisation personnelle10. » L’élévation générale du niveau d’éducation, l’amélioration des compétences, les nouveaux impératifs technologiques appellent au renforcement de l’initiative dans le travail. L’heure est à la « société cognitive » et à « l’économie de la connaissance ».

L’élévation générale du niveau d’éducation, l’amélioration des compétences, les nouveaux impératifs technologiques appellent au renforcement de l’initiative dans le travail.

La grande enquête menée par Serge Paugam sur les transformations du travail à la fin du XX^e siècle confirme ce diagnostic. « La proportion de salariés qui déclarent être soumis à leurs supérieurs hiérarchiques dans la façon de réaliser leur travail est passée de 22 % en 1987 à 14 % en 1998. Les salariés qui déclarent, au contraire, organiser leur travail seulement en fonction d’un objectif étaient 77 % en 1987 et 85 % en 1998 (…). Quel que soit le sexe et quelle que soit la catégorie professionnelle, la proportion de salariés qui appliquent strictement les consignes décroît nettement, passant pour l’ensemble des salariés de 44 % en 1987 à 37 % en 199811. » De là à basculer du statut de salarié vers celui de « prestataire de services » ?

Vers l’explosion statutaire ?

L’explosion du statut du salarié est pronostiquée par ceux qui tiennent la fin du salariat pour prochaine. L’on irait vers un estompage progressif de l’actuelle subordination au profit de rapports de collaboration régis selon les règles du droit commercial. Insensiblement, le travail indépendant gagnerait du terrain pour devenir un jour majoritaire. Nous en sommes encore loin – les salariés représentent 90 % de la population active –, mais le glissement serait en cours. C’est la conviction exprimée par Jean-Pierre Gaudard dans un ouvrage au titre abrupt : La fin du salariat. Le salariat, « institution propre à la société industrielle, principal régulateur des relations sociales et de la solidarité, fondation des États providence [est réputé] sur le déclin12 » du fait de l’autonomie croissante des individus, de la remise en cause des modèles d’organisation hiérarchiques, de l’essor de l’économie des réseaux, de l’irruption du temps immédiat qui s’oppose au temps long des entreprises d’hier… Le constat n’est pas nouveau : il y a près de vingt ans, le sociologue Jean Dubois entonnait, dans cette même revue, un « Requiem pour l’emploi salarié13 ».

Cette perspective fait exulter les libertariens : dans La conquête du travail14, William Bridges menait la charge contre le salariat, « grand inhibiteur du changement », au nom de l’utopie d’une société entièrement fondée sur des rapports de type commercial. Le salariat meurt, vive le travail indépendant ! Le mouvement est en cours, il ne reste qu’à l’amplifier. « La désalarialisation quantitative qui se déroule à l’heure actuelle débouchera bientôt sur une désalarialisation qualitative (…). À mesure qu’on avance, la disparition de l’emploi salarié traditionnel ressemble de plus en plus à une transformation qui a déjà eu lieu. Mais il s’agit d’une transformation dont les entreprises et les individus avertis pourront tirer parti15. »

D’où vient que cette « transformation radicale du mode de travail » s’impose avec une telle urgence ? Essentiellement, estime Bridges, de ce que l’emploi salarié, « solution rigide à un problème élastique », est fondamentalement contre-productif. « Il est certes possible de redéfinir les tâches d’un salarié de temps en temps, mais sûrement pas toutes les secondes. Or, à une époque où les contours du travail à réaliser se redessinent en permanence, cette rigidité constitue un luxe qu’on ne peut plus se payer16. »

Chacun doit « se convertir soi-même en entreprise » et devenir l’autogestionnaire de sa propre société « Moi S.A. ».

L’alternative est simple : chacun doit « se convertir soi-même en entreprise » et devenir l’autogestionnaire de sa propre société « Moi S.A. », dans un contexte du « tout marché » rendu à sa bienfaisante fluidité. Ce qui suppose une conversion mentale de grande envergure : « Il faut acquérir un état d’esprit plus proche de celui de prestataire de service extérieur que celui de salarié traditionnel » et élaborer par conséquent « un plan de développement pour toute sa carrière, en prenant en charge l’essentiel de sa couverture sociale et en renégociant les accords de rémunération dès lors que se modifient les besoins de l’entreprise ». Bref, le travailleur « devra savoir sauter d’un domaine d’activité à l’autre » et « d’une société à l’autre ». « Pour la plupart des gens l’emploi stable et durable n’existera plus17. »

Malgré « l’instabilité typique du travail indépendant », Bridges ne doute pas des « bienfaits » du monde post-salarial. « Au travailleur qui en fait partie, des possibilités accrues de vivre selon ses valeurs personnelles, de nouveaux moyens d’expression, davantage de souplesse et la chance de voir les fruits de son travail18. » Ces vues influenceront le discours du Medef dans ses nombreuses propositions d’assouplissement du régime de travail.

Denis Clerc a partiellement raison de qualifier « de droite » un imaginaire dans lequel « le travail de l’avenir sera indépendant, libérateur, épanouissant (…) contre les bureaucraties, les règles et les statuts19 ». Mais, il faut bien voir que vers la fin du XIX^e siècle, le monde du travail, réticent à toute idée d’engagement de longue durée, voit plutôt d’un bon œil le travail à temps et, surtout, une forme de sous-traitance organisée dans des « associations ouvrières de production » s’entendant sur un projet, un marché avec ses donneurs d’ouvrage20. En 2013, nous sommes encore bien loin de la réalisation de tels « rêves ». Pour autant, on ne peut se dissimuler qu’un certain nombre de facteurs de divers ordres (trois en particulier) tirent en ce sens.

Une autonomie croissante

C’est un facteur lourd, bien que largement problématique21, qui peut conduire à assimiler le profil du salarié à celui du travailleur indépendant. Ainsi, les métiers du tertiaire se coulent de moins en moins dans un moule horaire strict. Une évolution accusée par la prolifération du téléphone mobile qui engendre une désynchronisation entre espace et temps de travail. En voiture, à domicile, en tous lieux, un simple coup de fil prolonge le travail pour quelques instants, sans réel décompte. « Qui connaît le temps de travail d’un chercheur, d’un enseignant, d’un journaliste, d’un cadre supérieur, d’un responsable de communication ? Tous les intéressés vous diront que leurs temps de présence ne sont pas l’essentiel, que seul l’investissement intellectuel (et affectif) est décisif, et que ce dernier n’est pas mesurable en temps… En fait, dans bien des activités conceptuelles, il devient impossible de savoir où commence et s’arrête le travail22. »

En voiture, à domicile, un simple coup de fil prolonge le travail pour quelques instants, sans réel décompte.

Conséquence : la disqualification progressive des anciennes unités de mesure (journée de 8 heures, semaine de 35 heures, etc.) et le déplacement en cours de la semaine au mois, à l’année, voire à la pluri-annualité. « On ne doit pas exclure que, à terme, la notion de durée du travail perde peu à peu toute signification. On rémunérera l’accomplissement d’une mission plus qu’une durée d’activité23. » Le contrat de travail évoluant vers le contrat de prestation de service émancipé de la référence au temps, l’activité s’apprécierait alors plus à l’aune des résultats que du temps consacré à leur réalisation. Un changement considérable ! D’où la tentation de passer à l’acte.

De l’autonomie à l’indépendance, un pas vite franchi

Vers la fin des années 1970, les inspecteurs du travail (dont l’auteur de ces lignes) découvraient avec stupeur l’ampleur d’une pratique en train de se développer24. Elle consistait – et consiste toujours – pour des employeurs à inciter (ou forcer) leurs salariés à prendre leur carte d’artisan à la chambre des métiers tout en s’engageant à leur fournir de l’ouvrage autant que nécessaire. Un pur escamotage du statut de salarié sous le faux-nez de l’artisanat. Ses initiateurs y gagnent sur tous les tableaux : ils savent pouvoir compter sur la constance de la relation de travail, propre au rapport salarial, mais sans en supporter le coût, transféré aux prétendus « artisans » : ni Smic, ni durée légale ou conventionnelle du travail, ni protection en cas d’accident, bref, un Code du travail jeté aux orties. De surcroît, les employeurs ne prennent pas en charge les cotisations. C’est tout bénéfice pour les uns. Pour les autres, c’est le degré zéro de protection sociale, dans la précarité la plus extrême. Une situation pire, au sens du Code du travail, que celle des précaires qui bénéficient, au moins, du dispositif légal.

Des employeurs incitent (ou forcent) leurs salariés à prendre leur carte d’artisan à la chambre des métiers tout en s’engageant à leur fournir de l’ouvrage.

Née dans le secteur du bâtiment, mais difficile à quantifier, la pratique s’est étendue à d’autres secteurs. Dans le transport de marchandises, l’employeur cède un véhicule au chauffeur dans de bonnes conditions ou le lui met à disposition, comme dans certaines entreprises de transport rapide. En contrepartie, le salarié passe au statut d’artisan. Dans le transport de personnes, on loue un taxi contre rétribution à la course. Dans le transport naval, on ne compte pratiquement plus un seul batelier salarié… La pratique a aussi gagné des entreprises d’activité sédentaire en usine. Ainsi, dans l’atelier de désossage d’un abattoir coexistaient deux catégories de travailleurs : des salariés d’un côté, et de l’autre, des « artisans ». Rien ne les distinguait, sinon leur rendement – et pour cause !

La Cour de cassation y a mis bon ordre, puis la loi Madelin de 1994 a libéralisé la pratique. La solution de compromis boiteux de l’auto-entreprise a été intronisée par la loi du 4 août 2008. Il s’agissait de faciliter la création d’entreprises en levant les verrous administratifs. Un succès si l’on en croit les chiffres : 824 400 auto-entrepreneurs fin août 2012, un chiffre d’affaires de 5 milliards d’euros, mais seulement 0,23 % du Pib et des revenus inférieurs au Smic pour 90 % d’entre eux. Non sans ombres : un rapport relève « le risque de détournement du modèle salarial » par dissimulation de salarié qui, « comme tout système d’externalisation », peut « conduire à reporter la précarité et la responsabilité économique et juridique sur le salarié25 ».

L’employabilité, lent glissement de sens

L’« employabilité » a fait son entrée dans le lexique français dans les années 198026 : elle désignait l’aptitude objective d’un individu à entrer dans le champ de l’emploi, ainsi que son aptitude personnelle à y demeurer à niveau. Or l’on assiste au glissement lent de la charge de cette responsabilité de l’employeur vers le salarié. Si l’entreprise finance, il revient au salarié de se mobiliser pour profiter à plein des opportunités offertes pour sa formation continue. « Aujourd’hui, le principe directeur consiste à inciter l’individu à trouver sa propre réponse. La responsabilité passe par lui27. »

Robert Castel croyait en l’avenir de la société salariale. Il n’avait pas tort. Mais si cette forme perdure, par souci de préserver le fondement du système de protection sociale, ce sera, à coup sûr, avec un contenu plus flexible, plus précaire, limité dans le temps – y compris le moyen terme – et hautement contractuel. À une architecture puissamment rivetée par le Code du travail et les conventions collectives nationales, pourraient succéder des mobiles à la géométrie variable, au gré des contextes, dans une société de plus en plus « liquide ». Pas d’explosion en vue, mais un lent grignotage, masqué par des apparences de civilité. Le travail redeviendra-t-il une simple marchandise ? Tout dépendra de la manière dont s’articuleront les sphères du travail salarié et du travail indépendant. Il y a fort à parier qu’elles s’imbriqueront de plus en plus pour produire des hybrides relevant du droit du travail par la forme mais avec un contenu d’activité libérale. Une chauve-souris ou un monstre juridique réconciliant les contraires ?