Deux représentants syndicaux répondent à nos interrogations sur le nécessaire dialogue social.

Jean-Christophe Le Duigou

Il y a en France une crise spécifique du dialogue et de la négociation sociale, plus importante qu’ailleurs en Europe. Ses causes, bien identifiées, relèvent de trois registres.

Le premier tient à l’organisation du système de démocratie sociale et notamment à la question de la représentativité des acteurs et de la légitimité des accords. Nous vivons depuis 40 ans, tant du côté syndical que du côté patronal, sur des fictions qui permettent toutes les instrumentations possibles. Pour les dépasser, il ne s’agit pas de transposer les règles politiques dans le champ social mais bien de déterminer qui est acteur légitime dans ce champ. C’est aux salariés de décider au travers de leurs votes qui va pouvoir parler en leur nom et les engager. Il n’y a pas d’autre moyen pour établir la confiance et relancer la négociation sociale.

Le second registre renvoie aux responsabilités propres des organisations syndicales. La faiblesse en adhérents du syndicalisme français est un vrai handicap même si, en France, la légitimation des représentations du personnel prend la voie élective. Plus d’adhérents, mieux répartis dans les couches sociales, notamment auprès des salariés qui en ont le plus besoin, c’est une condition de l’efficacité et de la démocratie. C’est tout l’effort de déploiement engagé par la Cgt, mais nous ne gagnerons pas tout seuls.

Le troisième registre est plus large. Il faut mesurer en quoi ce qui est appelé « sclérose du dialogue social » est relié à la crise plus globale de la démocratie. Je résumerai simplement le problème : quelle est aujourd’hui la capacité d’écoute de la critique sociale dont font preuve nos dirigeants, politiques ou patronaux ? Il suffit de voir comment a été « traitée » la crise des banlieues de l’année dernière    ! Face aux inégalités, discriminations et dérives oligarchiques, faut-il s’étonner des crispations sur « les droits acquis » ? Le syndicalisme n’a pas vocation à se substituer au politique pour résoudre les problèmes. Mais il ne peut être acteur de discussions et de négociations que s’il est porteur d’une critique sociale pertinente et forte et que s’il réussit à la faire reconnaître. Les conditions étaient à nos yeux loin d’être réunies, en 2003, sur le dossier des retraites. Le fait que trois ans après le vote de la réforme nous n’ayons pas pu déboucher sur la reconnaissance de la pénibilité du travail dans un droit au départ anticipé, le démontre a posteriori. L’égalité de traitement réclamée n’était pas au rendez-vous le 15 mai 2003, lors de la discussion avec François Fillon.

L’idée de « compromis » a mauvaise presse à la Cgt parce qu’elle renvoie dans l’expérience des militants à des pratiques qui ont exclu la Cgt de nombreuses responsabilités dans les organismes paritaires, les institutions représentatives du personnel, les instances de concertation ou de délibération. Les choses bougent désormais petit à petit. Mais nous préférons nous référer à la notion « d’accord », qui finalement est plus ambitieuse, car il ne s’agit pas seulement que chacun autour de la table « mette un peu d’eau dans son vin ».

Quant au fond, on ne peut ignorer le climat qui préside à la plupart des négociations depuis vingt ans et qui en réduit singulièrement la portée. Peut-on vraiment parler de négociation d’ailleurs ? Comme gouvernement et Medef partent du postulat qu’il ne faut pas mettre un euro de plus dans le système social, les discussions se limitent à un arbitrage des reculs qu’il faudrait faire accepter à telle ou telle catégorie. Seules, peut-être, les négociations sur la formation professionnelle et la diversité ont échappé ces dernières années en partie à cette logique.

Reste que cette attitude nous enferme dans l’impasse et ne nous permet pas d’examiner les solutions nouvelles qu’il faut pourtant discuter. En leur temps, la journée de 8 heures, les congés payés, la Sécurité sociale ont été présentés comme un coût mais ont été en fait des facteurs de solidarité et de puissants stimulants pour le développement de la productivité. Aujourd’hui, nous sommes au seuil d’une révolution technologique équivalente à celle de l’industrie au xixe siècle. Or la négociation sociale paraît l’ignorer, se refusant à toute innovation véritable tant dans le champ économique que dans le champ social.

En ce qui concerne la confiance, nous suivons attentivement l’opinion des salariés y compris au travers d’outils d’étude sophistiqués. Nous travaillons depuis le début des années 1990 avec un institut spécialisé et nous rendons compte publiquement des résultats chaque automne. Sur le long terme, la confiance dans les organisations syndicales s’est sensiblement accrue passant en douze ans d’un petit tiers des salariés à un sur deux. La Cgt est de loin la mieux placée en termes de confiance sur tous les items, des retraites à l’emploi en passant par les salaires et la lutte contre les discriminations. L’étude 2006 le confirme. En contrepartie, un salarié sur deux nous demande « d’être plus réalistes dans les négociations ». Nous vivons donc une contradiction qui reflète celle qui traverse le corps social lui-même, comme peut-être chaque individu au plus profond de lui-même.

Il y a dès lors un risque d’instrumentalisation des organisations par les salariés pour exprimer ces sentiments contradictoires. Nous ne pouvons l’ignorer. Plus d’unité et de convergences revendicatives entre organisations est dès lors indispensable. Mais cela nous renvoie à la réforme des règles de la représentativité et de la légitimité des accords qui ne pousseraient plus comme aujourd’hui les organisations à avant tout se distinguer. Il y a bien urgence à réformer les règles de la démocratie sociale.

Gaby Bonnand

La Constitution n’oblige en aucun cas les pouvoirs publics à négocier avant de légiférer, même si la question intéresse au premier chef tous les salariés. Il n’est pas faux de dire que le dialogue social est bloqué. On ne peut parler de négociation quand fait défaut la volonté d’arriver à un compromis. La spécificité du paysage syndical français saute aux yeux par rapport à l’Europe du nord où existe une forte tradition de concertation, qui permet la participation des syndicats à l’élaboration du droit. Nous fêtons en ce moment l’anniversaire de la charte d’Amiens, qui a marqué l’indépendance du syndical par rapport au politique, mais qui a empêché le développement ultérieur d’une relation plus constructive entre la démocratie politique et la démocratie sociale.

D’ailleurs, la tradition jacobine héritée de la Révolution de 1789 considère qu’il n’y a rien entre l’État et le citoyen, c’est pourquoi il a fallu attendre 100 ans avant que les organisations syndicales soient officiellement reconnues. Cela n’a pas été sans conséquences sur le mouvement ouvrier et la vie du syndicalisme. Pour le dire brutalement, la fonction de construction du droit par les syndicats ne leur est pas vraiment reconnue : le droit du travail ne se développerait que dans la loi et les syndicats seraient là uniquement pour contester. En Allemagne, le DGB est un acteur des conventions collectives et celles-ci ont beaucoup plus d’importance que la législation du travail. Chez nous, c’est plutôt l’inverse : si quelques conventions collectives sont innovantes, la plupart reprennent simplement le Code du travail ! Cette situation explique en partie la faiblesse en adhérents des organisations syndicales françaises. En effet, celles-ci ont longtemps donné à penser qu’il suffisait d’une bonne mobilisation occasionnelle pour faire avancer les revendications sociales ; pourquoi se syndiquer quand il suffit de descendre dans la rue à quelques moments forts ? Ainsi, l’histoire du syndicalisme est identifiée par des dates mythiques (1936, 45, 68), comme s’il ne se passait rien entre ces dates.

Mais il ne faut pas croire qu’il ne reste aux syndicats qu’une fonction de gestion des organismes de protection sociale. Si l’on prend l’exemple de l’Unedic et des organismes de retraites complémentaires, la gestion paritaire vient après la négociation sur la définition des droits. Et il s’agit là d’un pouvoir réel des syndicats : il s’agit de tout négocier, jusqu’à l’alignement de la valeur des points de retraite, avant de mettre en œuvre les dispositifs construits. Nous sommes légitimes à le faire, encore faudrait-il renforcer cette légitimité. Dans le cas de la Cnam, les choses sont différentes. Au congrès de Grenoble, en mai 2006, nous avons voté une motion décidant que le paritarisme n’était plus opératoire pour gérer la Cnam. En effet, c’est le Parlement qui définit la politique de santé et en vote le budget. Le système, prévu au départ pour verser des revenus de remplacement en cas de maladie, finance aujourd’hui tout le secteur de soins et emploie 2 millions de personnes ! Donc, que la société civile soit présente au conseil d’administration de la Cnam, c’est important, mais nous ne sommes pas dans un système de gestion d’un droit que nous aurions créé. Notre légitimité est différente. D’ailleurs, depuis la loi de 2004, le paritarisme est dit « rénové » et le conseil d’administration de la Cnam compte un troisième collège, celui des usagers. La Cfdt a soutenu cette évolution.

Pourquoi la fonction de négociation du syndicat n’est-elle pas reconnue par le citoyen de base ? Parce qu’on ne le consulte jamais sur cette fonction principale. On consulte les salariés sur les prud’hommes – qui représentent par essence l’échec de la négociation –, pour le comité d’entreprise – assez consensuel –, et sur les délégués du personnel qui représentent la défense des intérêts individuels. Mais les salariés ne sont pas consultés sur le cœur de métier du syndicat qui est la construction du droit par les négociateurs des syndicats. Nous sommes donc un peu orphelins d’une vraie légitimité que ne nous a pas octroyée la puissance publique. Ce constat est un des points forts des rapports Chertier et Hadas-Lebel qui préconisent une élection de représentativité, à nos yeux la première condition de reconnaissance de la légitimité syndicale [1]. Il est nécessaire aussi que soit inscrite dans le marbre l’obligation de la concertation avant de légiférer (elle est déjà dans le préambule de la loi Fillon, mais cela ne suffit visiblement pas !). Il faut, troisième condition, que les organisations syndicales aient la volonté de travailler en ce sens, qu’elles acceptent donc l’éventualité d’un compromis. Car la négociation n’est pas de l’habillage d’un langage, elle a pour objet de réussir à construire du droit. Pour certaines organisations syndicales, il s’agit là d’une révolution culturelle.

Il est toujours facile de descendre dans la rue pour dire ce qu’on ne veut pas. Nous gagnerons quand nous ferons manifester les gens pour dire ce qu’ils veulent. Et je crois que sur les retraites, nous avons tous eu le tort de dire au départ qu’il y avait un problème de financement, au lieu de commencer par reconnaître la bonne nouvelle qui est que nous vivons tous plus longtemps ! On est arrivé à un système de solidarité à l’envers : ceux qui ne profitent pas de la solidarité en amont de leur vie professionnelle parce qu’ils commencent à travailler tôt n’en profitent pas non plus en aval car ils n’arrivent pas à la retraite ou vivent moins longtemps : et les 37,5 années n’ont jamais été une durée de travail mais seulement une durée de cotisation personnelle. Il est vrai que les gens regardent leur acquis par rapport à leur situation personnelle et non par rapport à la collectivité ; ils ont peur de perdre leurs avantages.

Tous les partenaires sociaux seront légitimes par leur capacité à dire la vérité aux gens. Ce qui est valable pour les organisations syndicales l’est bien sûr aussi pour les employeurs. À propos des retraites, comment faire confiance au patronat qui réclame que l’on travaille plus longtemps et qui, en même temps, met les gens dehors avant 60 ans ? De même, pour les salaires, comment faire confiance à des négociateurs patronaux qui réclament des efforts pour encadrer ces derniers et qui par ailleurs s’octroient des revenus mirobolants et s’offrent des parachutes de sécurité contre tous les risques avec des stock-options ?

Un vrai diagnostic de la situation établi par les syndicats, une attitude loyale des employeurs, un rôle mieux défini de chacun dans la négociation et une représentativité syndicale appuyée sur des élections à partir de l’entreprise sont les conditions d’une légitimité reconnue aux partenaires sociaux pour une concertation et une négociation utiles et efficaces.


1 / Le rapport de Dominique-Jean Chertier, Pour une modernisation du dialogue social, a été remis au Premier ministre le 21 avril 2006 ; celui de Raphaël Hadas-Lebel, Pour un dialogue social efficace et légitime : représentativité et financement des organisations professionnelles et syndicales, a été remis le 3 mai 2006.



Article également accessible sur Cairn.info 

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