Resumé Quand les équipes d’un même chantier regroupent des travailleurs immigrés africains et maghrébins.


L’enquête, dont ce texte se fait l’écho, a été réalisée à la demande d’une entreprise de nettoyage qui, comme toutes celles de ce secteur, emploie de nombreux immigrés. A l’occasion d’un nouveau contrat, l’organisation du travail avait été revue. Pour orienter ses pratiques de management, l’entreprise désirait mieux percevoir les références culturelles de ses salariés.

Notre enquête, par interviews, est partie des attentes exprimées par les personnels maliens, tunisiens, marocains, algériens, sénégalais et mauritaniens [1] à l’égard de la société qui les emploie : leurs descriptions des situations de travail et des relations entre salariés. L’analyse des références culturelles utilisées éclaire la manière dont se combine l’universel avec des grilles de lecture culturelles pour donner sens aux réalités vécues. Nous avons délibérément donné une large place aux propos de nos interlocuteurs, pour permettre aux lecteurs d’accéder à leurs représentations du travail, au-delà de l’analyse proposée. Car il s’agit moins de vérifier la réalité de ce qu’ils approuvent ou condamnent, que de comprendre les critères de jugement et la manière d’interpréter ce qu’ils vivent dans le cadre de leur travail.

« Nous, on descend »

La majorité du personnel travaille au nettoyage parce qu’elle « n’a pas le choix ». Peu instruits, les salariés ne peuvent que faire du « travail de terrain ». La plupart sont arrivés dans l’entreprise car ils connaissaient quelqu’un « du même village » qui y travaillait déjà. Quelques-uns ont postulé sans connaître personne. A propos de leurs conditions de travail, ils expriment souvent le sentiment d’être situés en dehors du monde « ordinaire ». Un sentiment d’« exclusion » (même s’ils n’emploient pas le terme) se manifeste dans les comparaisons entre leur situation d’immigrés et celle des salariés français, entre eux et les salariés de l’entreprise cliente, voire entre eux et ceux qui travaillent dans des bureaux ou des usines.

La « saleté », inhérente au métier même du nettoyage, est accentuée par le caractère public et peu valorisant du métier. « C’est un nettoyage souterrain, il y a des gens qui sont là-haut à qui tu donnes 1000 francs pour descendre nettoyer, déjà ils ne rentrent pas ! Il va prendre son compte et il va partir parce que ça devient de plus en plus dégueulasse et de plus en plus mauvais. Nous on descend, c’est notre métier depuis 20 ans, c’est devenu une carrière, il n’y a pas de choix, on fait notre carrière avec ça, donc on descend » (chef de groupe, Mali).

Plusieurs évoquent le danger et les frictions dans les rencontres avec le public. Si les agressions physiques restent marginales, l’agressivité verbale ou les provocations sont choses communes. Il leur faut subir les conduites des voyageurs : parce que le client est roi, parce que réagir ne peut attirer que des ennuis. « On est mal respecté des passagers. Il n’y a rien à dire ».

La mise en place d’une nouvelle organisation avait été mal vécue et était la source d’une démotivation. Le nouveau marché entraînait des exigences accrues en termes de rentabilité et de qualité (« contrat seuil de tolérance zéro »). Les salariés estiment que la flexibilité, nouveau mot d’ordre de la direction, réduit leurs possibilités de s’approprier le temps et l’espace de leur travail. Cette exigence affaiblit les formes de lien social instaurées entre eux, sur un lieu de travail stable. L’arrivée de nouveaux chefs, les changements dans leur affectation renforcent leur sentiment d’exclusion et de manque de considération : « le travail avec ces gens là est comme ça, chaque jour ils nous font un programme nouveau, les ouvriers n’ont plus le moral, ils n’ont plus le goût de venir travailler ».

Naturellement, des questions matérielles étaient aussi évoquées, des erreurs dans la paie, des manques de matériel ou de tenues de travail, des problèmes de sécurité. Dans ce contexte jugé difficile, parfois explosif, comment sont vécues les relations entre les diverses nationalités ?

« Des ouvriers avant tout »

Entre groupes, des préjugés négatifs peuvent exister. Les clivages sont variables : entre Maghrébins et Africains noirs, entre Français et l’ensemble des Africains, mais aussi entre Algériens et Tunisiens, ou entre Maliens et Sénégalais. « J’aime pas l’Arabe » ; « je me sens colonisé à la fois par les Français et les noirs dans le travail, c’est beaucoup » ; « entre les noirs et les Arabes et les Portugais et les Espagnols et il y a quand même un certain nombre de pays de l’Est dans le métro, il y a une certaine méfiance entre nous parce qu’on est pas du même pays, ni de la même couleur et on ne parle pas le même langage ».

Pourtant, le mélange de nationalités au travail, la fréquentation sur de longues périodes, expliquent que les préjugés ne jouent pas un rôle déterminant dans les relations de travail. « Les Arabes et les Africains, ils arrivent à avoir des rapports cordiaux, ils mangent ensemble et travaillent ensemble mais pour le principe ils ne s’aiment pas » (maîtrise, Algérie).

Pour décrire leurs relations avec la direction, c’est l’identité ouvrière commune qui est mise en avant. La situation d’immigration et d’exclusion renforce ces solidarités immédiates. Même ceux qui font état de liens privilégiés avec leurs compatriotes insistent sur leur entente avec les autres : « On est tous ouvriers, il ne faut pas qu’ils réussissent à nous diviser, on est tous dans le même bateau » (chef de groupe, Tunisie). « On est tous des ouvriers. Il est Tunisien, il est Arabe, toi tu es Malien, alors tu es noir. On est là pour gagner un morceau de pain, on est là pour travailler ensemble. Autant s’entendre, on est là pour ramasser les ordures, on va pas se battre pour les ordures… On est tous dans la même galère, on va pas se disputer pour une poubelle ! » (maîtrise, Algérie).

Selon le contexte, ils mobilisent différents registres pour arguer de l’unité des ouvriers ; ce peut-être l’identité musulmane, l’appartenance à l’Afrique, le statut d’immigrés, celui de travailleur. Dans le cadre du travail, il n’y a pas en soi ni de seuil explosif pour le mélange, ni de combinaison idéale. Cela étant, si l’identité est à géométrie variable et que nos interlocuteurs s’expriment par rapport à leur statut d’ouvrier, il demeure que selon leur origine, les références utilisées dans le discours sont sensiblement différentes. A quel niveau interviennent-elles ?

Des attentes universelles et des lectures culturelles différentes

Les propos recueillis permettent de rendre compte des perceptions du travail quotidien et de son environnement (tâches, conditions de travail, formes de « résistance », etc.) Pour tous, les attentes à l’égard de l’entreprise sont les mêmes. Il s’agit surtout d’améliorer les conditions matérielles (rémunération, matériel de travail) et le comportement de la hiérarchie vis-à-vis des ouvriers (la manière de parler, le respect de l’autonomie, une évaluation objective des performances, etc.). Mais ces attentes sont souvent décrites ou interprétées avec des références différentes. L’idéal d’une bonne relation de travail est décrit autrement selon que l’on est Algérien ou Sénégalais. Par exemple, comprendre ce au nom de quoi nos interlocuteurs jugent légitime ou illégitime tel ou tel comportement hiérarchique conduit à identifier différents univers de sens.

Les Africains, venus pour la plupart de la région de Kayes, « la vallée du fleuve » (Maliens, Mauritaniens, Sénégalais), présentent une grande parenté culturelle même si les frontières les distinguent en termes de nationalités. Cette proximité est illustrée par l’exemple d’une personne née en Mauritanie, mais de parents Sénégalais, qui déclare : « Il y a des gens qui habitent d’un côté du fleuve au Sénégal et qui cultivent leur champ de l’autre côté en Mauritanie ou réciproquement. (…) on est de chaque côté du fleuve ». Ce monde africain est centré sur les intentions. La recherche des motivations de l’action confère une grande place aux notions de « gentillesse » et « d’intérêts ». Dans le monde maghrébin (Algériens, Marocains, Tunisiens), on est dans un univers structuré par un code de l’honneur. Il y est régulièrement question de respect, de dignité, des moyens d’accéder à la considération à laquelle chacun aspire. Bien évidemment, des différences sensibles existent entre les différentes nationalités. Cependant, les points communs ont semblé largement l’emporter, c’est pourquoi nous comparerons surtout le groupe africain et le groupe maghrébin.

D’une attente universelle à une lecture africaine

Dans le contexte africain, les interprétations des situations reposent sur le décryptage des intentions en jeu. A propos des relations hiérarchiques, nos interlocuteurs ont beaucoup insisté sur l’importance de l’écoute et de l’explication. Au-delà d’un signe de respect dû à chacun, l’écoute et l’explication jouent un rôle déterminant dans la compréhension des intentions réciproques. Un chef explique qu’il demande quelque chose, non pas pour son bon plaisir ou pour embêter les gens mais parce que c’est son travail. Il ne cherche pas à nuire, il est animé de la seule intention de bien faire son travail. Réciproquement, l’employé pris en faute expliquera qu’il n’a pas voulu mal faire mais qu’il a commis une erreur, qu’il a des soucis personnels, etc. « Peut-être on ne se comprend pas sur tel ou tel point. Je l’appelle, je lui fais comprendre que je ne suis pas là pour l’écraser, je suis pas venu uniquement pour des mises à pied ou des machins, pour lui faire comprendre, même si lui pense autre chose, que je ne suis pas là pour ça. On essaie d’expliquer comme ça » (maîtrise, Mali).

Dans cet univers culturel, la personne animée de bonnes intentions qui est « gentille », s’oppose à celle, « méchante », qui cherche à nuire, qu’il s’agisse d’un chef ou… d’un ensorceleur. Les intentions se révèlent par les paroles, la manière de s’exprimer mais aussi par les actes. Ainsi, à propos de la paie : les erreurs sont-elles l’expression d’une volonté de nuire ou le résultat malheureux de problèmes involontaires ? « Au niveau des payes, (…) je ne peux pas faire de reproches à l’entreprise parce qu’ils viennent d’arriver, parce que notre droit de paiement… la comptabilité qui n’est pas habituée… donc c’est un peu compliqué, (…) mais du moment que la société nous a reconnus et envoyé un courrier à chaque employé en disant « s’il manque une prime tu la réclames » moi je ne vois pas le mal, ça c’est réglé » (chef de groupe, Mali).

L’univers de sens français distingue gentillesse et intérêts ; dès lors que l’on est mû par un intérêt, la mise en avant de bons sentiments est perçue comme un habillage « hypocrite ». Dans le contexte africain, au contraire, gentillesse et intérêt vont de pair. Quelqu’un de gentil s’efforce de créer avec l’autre des situations d’intérêts mutuels et dès lors, « on s’entend bien ». « L’entreprise, ouvriers, nous sommes tous là pour le même intérêt, l’ouvrier demande son intérêt, l’entreprise aussi, l’ouvrier doit veiller sur l’intérêt de l’entreprise et l’entreprise aussi doit veiller sur lui » (ouvrier, Mauritanie).

Les salariés sont prêts à se mobiliser pour bien faire leur travail à condition qu’ils y trouvent leur intérêt. Celui-ci est mesuré le plus souvent en termes financiers mais il peut prendre d’autres formes comme obtenir un changement dans leur contrat, et qu’il y ait une bonne entente avec la hiérarchie. Cela implique que le chef règle les problèmes de ses ouvriers (matériel et tenues, problèmes administratifs), leur parle « tranquillement », explique les choses sans les brusquer et sache créer des situations d’intérêts partagés (obtenir des primes, échange de services).

D’une attente universelle à une lecture maghrébine

Le discours maghrébin est pétri de références à la considération, au respect, à la dignité de la personne. Cette référence à l’honneur est présente dans tout l’univers méditerranéen, mais elle se décline de manière particulière dans les différentes régions. Un Tunisien reprend la formule de Bourguiba « la dignité avant le pain », des Marocains parlent du respect de la parole donnée : « La parole, c’est quelque chose, on ne joue pas avec la parole. Quelqu’un qui n’a pas de parole… ». On pourrait mentionner aussi le « nif » algérien. « Le « kdar » [2] est important, quand tu as ton « kdar » dans le travail, tu vas avoir le goût de venir travailler, mais s’il n’y a ni argent, ni « kdar », tu travailles ou pas c’est la même chose, tu perds ton chemin. Mais si tes contremaîtres et tes chefs de ligne te respectent, tu vas être motivé pour travailler. Mais s’il n’y a rien, tout te sera égal. (…) Quelqu’un qui crie sur un ouvrier, je lui dis moi, il faut le respecter parce que le respect est le tout. » (ouvrier, Tunisie).

Les relations normales de travail sont affectées à partir du moment où ils jugent qu’ils n’ont pas été traités conformément à cet idéal d’une « relation respectueuse de la dignité au travail ». Le registre affectif est souvent mobilisé. L’expression des sentiments affectueux se présente comme une manière de dépasser symboliquement l’inégalité liée à un statut de subordination. « Quand il y a un problème avec un ouvrier, il faut lui parler avec les sentiments pour qu’il se sente à l’aise » (ouvrier, Tunisie).

La considération et le respect constituent donc les références avec lesquelles sont interprétées les situations de travail. Et la manière de témoigner du respect réside en particulier dans la proximité relationnelle qui réduit symboliquement l’écart de statut et la manière de demander sans imposer. « Si on me respecte, je suis prêt à faire plus », si tel n’est pas le cas, « je n’ai plus le goût de travailler ».

Un certain métissage

La situation des immigrés fait qu’ils ne s’attendent pas à être traités exactement de la même manière qu’ils le seraient dans leur pays. De plus, leur environnement multiculturel (pays d’accueil, collègues et chefs étrangers) suscite un métissage des références, celles françaises et celles de leur pays d’origine. Par exemple, plusieurs interlocuteurs africains découvrant l’institution syndicale y voient le moyen de remplir leur rôle traditionnel de chef de communauté ou de prolonger le militantisme politique dans lequel ils étaient engagés. Le métissage joue aussi entre les références africaines et maghrébines. A force de se fréquenter, ils se familiarisent avec les conceptions des autres cultures. Dans certains cas, le fonctionnement de l’autre, différent, est consciemment pris en compte. Un agent de maîtrise algérien, explique qu’il veille à ce que les Africains les plus âgés dans ses équipes soient respectés : « Chez eux, le plus âgé, c’est toujours qu’on doit le respecter, le chef du village, du clan, machin… Si j’en vois un qui (lui manque de respect), je l’enlève, je le laisse pas ». Les références des autres sont appropriées comme chez cet agent de maîtrise africain, sensible à l’honneur de ses salariés : « Quand vous avez un problème avec un ouvrier, il faut jamais, jamais, au grand jamais, le corriger devant les gens (…) Quand tu les maltraites devant les autres personnes, pour eux, c’est la mort. Ils se sentent humiliés, vexés… Vous l’appelez dans un local, vous lui dites ses quatre vérités à lui tout seul. Il préfère mille fois. »

Le principal enjeu mis en évidence par le personnel, toutes nationalités confondues, est bien sûr l’amélioration des conditions de travail. Qu’on soit Tunisien, Sénégalais ou Mauritanien, ce sont les mêmes soucis et les mêmes attentes. En revanche, la compréhension de grilles de lectures culturelles montre que la conduite d’un changement demande à être lue de manière légitime par ceux qui sont concernés. A ce niveau, c’est moins l’identité de la personne à qui on a affaire qui est déterminante que la perception de son comportement. La même personne, qui déclare avoir rappelé à un contremaître noir que ses grands parents étaient ses maîtres et qu’il ne faut pas qu’il oublie d’où il vient, explique dans le même entretien que son meilleur chef était malien parce qu’il lui donnait de l’autonomie, mais précise aussi qu’elle a beaucoup apprécié son chef français qui l’a « bien respecté ». Si la manière dont les ouvriers sont traités est conforme à leur conception d’une relation juste et équitable, les préjugés peuvent être dépassés et la coopération facilitée.

Ce qui permet de s’entendre, c’est d’abord que chacun fasse son travail et ensuite qu’il traite les autres correctement, cela dépend davantage de l’individu, de sa motivation au travail et de sa capacité personnelle à s’adapter et à décoder les références des autres que de son origine.


1 / L’enquête et l’analyse des entretiens ont été réalisées avec Sylvie Chevrier, maître de conférences à l’université de Marne la Vallée. 25 entretiens individuels ont été menés sur les lieux du travail avec des représentants des différents niveaux hiérarchiques. Nous avons interviewé des salariés âgés de 33 à 64 ans affectés à différentes activités et représentants les différents niveaux hiérarchiques : ouvriers, chefs d’équipe, contremaîtres.
2 / Le respect, le prestige, la valorisation.



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